Организационное поведение: сущность и основные концепции

     Развитие  организаций – эффективный метод  в демократическом обществе. Этот метод включает: открытость; контроль своих действий; диалог между людьми, обладающими одинаковой властью  и стремящимися к выработке решений  и разработке новых направлений.

     Постоянно должен соблюдаться баланс между  интересами отдельного сотрудника и  организацией.

     Работа  в группе чаще всего увеличивает  эффективность принятия творческого  решения и надежность его реализации.

     Сотрудничество  помогает понять, планировать и управлять  изменениями в организации.

     Люди - главный инструмент изменений. Профессиональные консультанты, являясь проводниками перемен, должны уделять большое  внимание собственному развитию, включая  работу над прояснением своих  личных ценностей, задач и целей.

     Каждый  человек имеет право на свой выбор  в том, в чем он хочет проявить инициативу, и право на то, как  реагировать на перемены.

     Ценность  работы не ограничивается только материальной стороной, она может быть составляющей личных целей.

     Существуют  определенные характеристики здоровой системы (отдельные люди, группы, организации  и страны), которые нуждаются в  специфическом подходе и с  которыми работают специалисты по развитию организаций. Эти два подхода  в определении ценностей, лежащих  в основе организационного развития, достаточно близки и подчеркивают роль человеческого фактора и человеческих отношений в деятельности организации.

     Таким образом, набор норм и ценностей  составляет неотъемлемую часть организационного развития. Нормы, ценности и верования  – это все факты или предположения, которые воспринимаются человеком  как правда и которые обеспечивают структуру и стабильность людям, поскольку они пытаются понять мир вокруг них. 

     3 Отличительные особенности организационного поведения

     В настоящее время в специальной  литературе содержится большое количество определений термина «организационное развитие», которые хотя и отличаются друг от друга, но в целом  выделяют главные характеристики области  исследования и общее мнение о  природе организационного развития (ОР).

     Термин  «развитие» предполагает движение от простого к сложному, от низшего  к высшему, движение по восходящей линии, от старого качественного состояния  к новому, более высокому качественному  состоянию, процесс обновления, рождения нового, отмирания старого в противоположность  распаду, регрессу, деградации.

     Р. Бекхард рассматривает ОР как  целенаправленную работу, осуществляемую высшим руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых  изменений процессов, протекающих  в ней, используя при этом знания и методы науки о поведении  и науки управления. Он подчеркивает, что это должны быть планируемые  изменения, которые охватывают организацию. Высшее руководство должно принимать  активное участие в реализации программы  работ по ОР, а программа должна быть направлена на увеличение эффективности  и улучшение состояния организации  посредством планируемых «интервенций»  в организационные процессы.

     По  мнению У. Бенниса, организационное  развитие - это ответ на изменения, комплексная образовательная стратегия, предназначенная для изменения верований, отношений норм и ценностей и структурирования организаций таким образом, чтобы они смогли лучше адаптироваться к новым технологиям, рынкам и сами могли бы творчески генерировать форму изменений.

     Р. Шмук и М. Майлс определяют организационное  развитие как планируемое и длительное непрерывное усилие применения знаний поведенческих наук для улучшения  системы, используя рефлексию и  методы самоанализа.

     У. Бурк определяет ОР как планируемый  процесс изменения организационной  культуры через использование технологий, исследований и теории поведенческих  наук.

     По  мнению Т.Каммингс и С. Ворлей, организационное  развитие – это система применения знаний поведенческих наук для планирования развития и пересмотра организационных  стратегий, структур и процессов  в целях повышения организационной  эффективности [3].

     М. Бир так определяет цели организационного развития 1) достижение соответствия между  организационными структурами, процессами, стратегией, людьми и культурой; 2) развитие и создание новых организационных  решений; 3) развитие способности организации  к самообновлению и самовозрождению.

     По  мнению П. Вэйла, организационное развитие - это организационный процесс, направленный на понимание и улучшение любых  и всех самостоятельных процессов  в организации, которые могут  быть развиты, на рассмотрение и представление  любых задач и любых объектов, т. е. это «процесс для улучшения  процессов».

     Д. Поррас и П.Робертсон рассматривают  организационное развитие как набор  научно обоснованных теорий, ценностей, стратегий и техник, нацеленных на проведение планируемого изменения  работы организации в целях достижения индивидуального развития и улучшения  организационного поведения, через изменение и перестройку членами организации рабочего поведения.

     У. Френч и С. Белл считают организационное  развитие долговременной работой по усовершенствованию процессов решения  проблем и обновления в организации  путем более эффективного совместного  регулирования культурных постулатов организации при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих  групп с помощью агента перемен, или катализатора, применяя теорию и технологию прикладной науки о  поведении, включая исследование действием.

     Позднее эти авторы уточняют свое определение. Организационное развитие - это долговременная работа, направляемая и поддерживаемая топ-менеджментом, по совершенствованию  процессов формирования организационного видения, предоставления возможностей персоналу делать что-либо, обучения и разрешения проблем через совместное регулирование организационной  культуры, придавая особое значение культуре целостных рабочих команд и культуре групп других конфигураций, используя  помощь консультанта по ОР, теорию и  технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием.

     Мы  видим, что приведенные определения  частично совпадают, а частично дают свое уникальное видение явления. Все  авторы согласны, что организационное  развитие – это область применения знаний поведенческих наук, имеющих  отношение к планируемому изменению. Они считают, что целью изменения  является вся организация как  система. Целями же организационного развития являются увеличение организационной  эффективности и индивидуальное развитие.

     Р. Шмук и М. Майлс в доказательство этого важного момента организационного развития приводят слова «рефлексия и методы самоанализа». В процессе применения организационного развития в организации сотрудники систематически критически анализируют то, что они делают, чтобы научиться делать это лучше.

     Несколько исследователей акцентируют внимание на важности организационных процессов (Р.Бекхард, У. Бурк и X. Хорстейн, П. Вэйл, У. Френч и С.Белл). Часть определений  указывает на решающую роль организационной  культуры (У. Бурк и Х.Хорстейн, У. Френч  и С.Белл). Организационная культура и организационные процессы имеют  наивысший приоритет в большинстве  программ организационного развития.

     Достижение  соответствия между такими компонентами организации, как стратегия, структура, культура и процессы, является важным для М.Бира, Т.Каммингса и С.Ворлея. Д.Поррас и П.Робертсон утверждают, что организационное развитие –  это «пакет» теорий, ценностей, стратегий  и техник. Этот набор методов является отличительной характеристикой  организационного развития по сравнению  с другими подходами по усовершенствованию организаций.

     У. Беннис рассматривает организационное  развитие двояко – как ответ на изменения и как образовательную  стратегию для изменения верований, отношений, ценностей и организационной  структуры. Д.Поррас и П.Робертсон  утверждают, что целью организационного развития является смена людьми поведения  путем изменения работы. Для М. Бира важно развитие организационной  способности к самовозрождению  и самообновлению. Для У. Френча и  С.Белла процесс обучения означает взаимодействие, слушание и процесс  самопроверки, облегчающие обучение организации. Все эти авторы в  качестве главной цели программы  организационного развития выделяют обучение организаций.

     Р.Бекхард, У. Френч и С.Белл указывают на важную роль топ-менеджмента в формировании и реализации программы по организационному развитию. Кроме того, они подчеркивают центральное место команд в выполнении работы в организации. Они считают, что команды и рабочие группы являются основным строительным блоком организаций. Когда группы хорошо работают, индивидуумы и вся организация функционируют успешно. А для этого в целях увеличения эффективности культура групп может регулироваться [1].

     По  своей сути организационное развитие – это процесс обучения людей  тому, как решать проблемы, используя  преимущества и возможности, это  процесс изучения, как все делать лучше. ОР фокусируется на аспектах, связанных  с «человеческой стороной» организаций, и ищет пути увеличения эффективности  людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организациях. Уникальной особенностью организационного развития является то, что занимаясь развитием, совершенствованием организаций, оно  также занимается развитием личности человека в организации.

     Исходя  из вышесказанного, можно выделить следующие отличительные особенности организационного развития:

     1. Запланированное изменение. Для  эффективного проведения изменений  в организациях и группах необходима  спланированная стратегия. Изменения,  проведенные под влиянием сиюминутных  требований, вряд ли могут быть  адекватными. Изменения как внутри  организации, так и в ее внешнем  окружении являются непрерывными, при этом и те и другие  можно отслеживать. Только таким  образом можно до конца разобраться  в потребности организации в  изменениях и реализовать эти  изменения во взаимосвязи с  целями организации.

     2. Применение теории и методов  прикладной науки о человеке. Для выработки умения управлять  изменениями специалисты ОР используют  многие научные дисциплины. Необходимые  для работы знания они получают  в том числе из таких поведенческих  наук, как психология, социальная  психология, социология, антропология, теория систем, организационное  поведение, теория организаций, практический менеджмент, наука о поведении (бихевиористика), политикаидр. Эти дисциплины содержат ряд концепций и данных, с помощью которых можно разобраться, каким образом функционируют организации и как их можно эффективно использовать.

     3. Процесс. Для достижения целей  изменения используется конкретный  процесс. Данный процесс определяющим  образом влияет на то, что при  этом достигается и какой ценой  (имеется в виду как человеческий, так и финансовый аспекты).

     4. Консультант. Этот подход предполагает  важную роль консультанта, т. е.  человека, помогающего организации  и в некоторых моментах направляющего  ее развитие. Для планирования  изменений и управления ими  менеджеру необходим консультант,  владеющий знаниями о человеческом  поведении и процессах изменения.  Американский термин для этого  действующего лица – фасилитатор  – вполне соответствует его  роли, состоящей в том, чтобы  облегчить проведение в жизнь  изменений. Консультант (фасилитатор)  может приглашаться как извне  (внешний консультант), так и работать  в самой организации (внутренний  консультант). В любом случае консультант  должен:

• не принадлежать к той социальной среде, в которой проводятся изменения;
• иметь достаточные знания о процессах изменения и практические навыки (при этом знание целей изменений не является обязательным);
• обладать необходимыми личными качествами, которые удовлетворяют заинтересованных лиц;
• уметь быстро устанавливать отношения доверия и взаимопонимания с членами группы.

     5. Уровни. Изменения охватывают все  уровни организации:

     индивид, группа и организация в целом.

     6. В результате реализации программы  по организационному развитию  происходит увеличение эффективности  и продуктивности организации.