Организационное поведение: сущность и основные концепции

  Министерство  образования и науки РФ

  ГОУ ВПО ЮЗГУ

  Кафедра таможенного дела и управления, мировой экономики и политики 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Отчет о самостоятельной  работе

  по  дисциплине: «Организационное поведение» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Курск-2011 

     Содержание  
 

     Введение

 
 

     Несмотря  на то, что термин «организационное развитие» (Organization development) появился еще  в конце 50-х- начале 60-х годов прошлого столетия, на эту тему за полвека выпущено немало солидных (и не очень) изданий, а у нас в стране работает несколько учебных центров и фирм, готовящих специалистов по организационному развитию, в настоящее время не существует не только единого понимания роли и места организационного развития в современной Компании, но даже его единого определения.

     Под организационным развитием в  разных компаниях понимаются разные направления деятельности. Деятельность по оргразвитию может исчерпываться  работой одного- двух специалистов, обеспечивающих составление и поддержание  в актуальном виде должностных инструкций и положений о подразделениях, или состоять в работе огромных, гипертрофированных дирекций и департаментов, занимающихся формированием и внедрением корпоративной культуры, внутренними  коммуникациями, организацией проведения корпоративных мероприятий (event-management), построением системы управления производительностью (performance management system) или системы управления качеством, СМК (quality management system), формированием  и развитием кадрового резерва, оргпроектированием (organization design), разработкой  программ наделения сотрудников  правами и ответственностью (employee empowerment), оптимизацией бизнес- процессов  и вообще всем, что касается управления изменениями (change management).

     В научных статьях и статьях  специалистов- практиков по оргразвитию- похожая ситуация. Некоторые считают, что организационное развитие сводится лишь к упорядочению производственных и управленческих процессов (т.е. по сути равно проектированию и оптимизации  бизнес- процессов). Кто-то понимает под  оргразвитием долговременную работу по усовершенствованию процессов решения  проблем и обновления организации  путем более эффективного совместного  регулирования культурных постулатов организации и т.д. Из всех найденных  определений организационного развития мне больше нравится «дoлгocpoчная paбoта пo пoвышeнию cпocoбнocти opгaнизaции oбнoвлять ceбя, peшaть вoзникaющиe пpoблeмы и быcтpo peaгиpoвaть нa внeшниe и внyтpeнниe пepeмeны».

     1  Возникновение концепции организационного развития

 

     Развитие  научно-технической революции XX в. вызвало  переворот в материальных условиях существования и развитии общества. Это привело к качественным преобразованиям  и изменениям во всех сферах и элементах  производства. Характерные направления  этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, химизация, биологизация, создание новых технологий и т. п. Однако, например, в США уже 70-е годы показали, что информационный и кибернетический подход в управлении, характерный для предыдущего десятилетия, не дал больших результатов. Обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя достаточно полно человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало невозможно.

     В изменившихся условиях нужны были новые  управленческие средства, учитывающие  новые реальности и способные  повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «организационного  развития» (organization development).

     Организационное развитие (ОР) - это организационная  стратегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием  изменений. Эта стратегия представляет интегрированный подход, позволяющий  решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед  людьми в организациях.

     Начало  работы по организационному развитию относится к концу 50-х годов. Главные  черты этой концепции были сформулированы в США в конце 60-х – начале 70-х годов.

     Непосредственное  влияние на появление и формирование организационного развития оказали  следующие факторы: I) изменение условий  функционирования фирм; 2) повышение  роли человеческого фактора в  современном управлении; 3) накопление достаточного эмпирического материала  в области исследования группы и  групповой динамики [3].

     Изменение условий функционирования фирм было связано с научно-техническим  прогрессом, высокой динамичностью  среды, интеграцией рынков сбыта, сокращением  жизненного цикла продукта, развитием  технологий и средств коммуникации,  повышением роли специалистов на фирме, изменением организационных структур, усложнением управления производством  в связи с ростом масштабов  производства, углублением его специализации  и кооперирования, расширением хозяйственных  связей и вызывало необходимость  приспособления организации к быстроизменяющимся внешним и внутренним условиям ее жизнедеятельности.

     При постоянных изменениях система управления, основанная на бюрократической модели организации, является недостаточной. Актуальной становится проблема гибкости, адаптивности, роста предприятия. Все  большее значение приобретает управленческая власть, основанная не только на делегированных правах, но и на знаниях и компетенции  менеджера.

     Перед руководством компаний встает необходимость  решать одну из важных задач - научиться  осуществлять перевод всей системы  управления для достижения поставленных целей в новое состояние в  соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу фирм, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления фирмой, которая все больше нацеливается на постоянное осуществление  организационных изменений.

     Повышение роли человеческого фактора в  современном управлении происходит в связи с осознанием новой  роли рабочих и управляющих и  предъявлением к ним новых  требований. Все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации  на достижение поставленных целей.

     Накопление  достаточного эмпирического материала  в области исследования группы и групповой динамики. В конце 50-х годов в США в результате исследований были получены профессиональные знания и технологии групповой динамики, которые попытались применять для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было направлено на другие человеческие, индивидуальные и социальные процессы в организациях, такие как дизайн рабочих задач, организационная структура, разрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т. п.

     Первоначальной  идеей организационного развития было помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать  целей и намерений организации  и одновременно продвигать вперед человеческие ценности. 

     2 Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития

 
 

     Концепция организационного развития, возникнув  как отклик на потребности практики, как метод изменения сложившихся  состояний систем или процессов  функционирования организации, основывается на опыте практиков, работающих в  русле этой концепции, и нарабатывает необходимый эмпирический материал для формулирования единой теории организационного развития. В настоящее время такой  теории еще нет и специалисты  по организационному развитию не всегда едины во мнениях, что же такое  «организационное развитие». Однако все  они согласны, что в основе этой концепции лежат определенные убеждения, верования, нормы и ценности, связанные  с определенной организационной  культурой.

     В 1975 г. Ф. Хьюз перечислил 13 предположений, которые лежат в основе организационного развития. Понимание их очень важно, так как они содержат практический опыт тех, кто использовал этот комплекс методов проведения изменений.    

     1. Люди имеют потребности в личностном  росте и совершенствовании. Наибольшая  вероятность удовлетворения этих  потребностей существует в условиях, когда им оказывается поддержка  или бросается вызов.

     2. Большинство работников используется  недостаточно, они способны брать  на себя больше ответственности  за свои действия и вносить  больший вклад в достижение  целей организации, чем это  допускается обстановкой во многих  организациях.

     3. Трудовые коллективы сами по  себе нейтральны. В зависимости  от типа группа может приносить  организации либо пользу, либо  вред.

     4. Трудовые коллективы могут существенно  повысить свою эффективность  при удовлетворении индивидуальных  потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией, благодаря  совместной работе в режиме  сотрудничества.

     5. Для повышения эффективности  работы коллектива формальный  лидер не должен осуществлять  руководящие функции все время  и при всех обстоятельствах.  Члены коллектива могут действовать  более эффективно, если они помогают  друг другу.

     6. Поскольку организация является  системой, изменение одной из  подсистем (социальной, технической  или управляемой) повлияет на  другие подсистемы.

     7. Большинство людей обладает эмоциями  и склонностями, которые влияют  на их поведение, однако принятый  в организации порядок подавляет  проявление этих эмоций и симпатий, что отрицательно сказывается  на решении проблем, получении  удовлетворения от работы и  на личностном росте.

     8. В большинстве организаций уровень  межличностной поддержки, доверия  и сотрудничества существенно  ниже, чем это желательно и  необходимо.

     9. Хотя стратегии «победа или  поражение» могут применяться  в определенных ситуациях, ситуации  «победа или поражение» снижают  эффективность работы как организации  в целом, так и отдельных  ее сотрудников.

     10. Многие столкновения характеров  между отдельными работниками  и коллективами вызваны структурой  организации, а не участниками  столкновений.

     11. Когда человеческие чувства рассматриваются  как важная информация, открываются  дополнительные возможности для  совершенствования управления, обмена  информацией, постановки задач,  сотрудничества между коллективами  и получения удовлетворения от  работы.

     12. Смещение акцента при разрешении  конфликтов с «принятия указов»  и «заглаживания» проблем к  открытому обсуждению идей облегчает  как личностный рост, так и  выполнение задач, стоящих перед  организацией.

     13. Организационная структура и  организация труда могут быть  изменены для более полного  удовлетворения потребностей одного  работника, группы и предприятия  в целом [4].

     Международная ассоциация консультантов при участии  членов Портсмаус Консалтинг Груп считает, что в основе организационного развития лежат следующие основные принципы и ценности.

     В любом деле существуют различные  подходы и множество реальностей; все они имеют право на существование  и свои ценные стороны.

     Каждый  участник процесса развития организации  может и должен высказывать свое мнение для того, чтобы добиться согласия, решить проблемы и реализовать  планы.