Организационная культура

     В Россию «Макдоналдс» пришел благодаря  другому инициативному и предприимчивому  человеку – Джорджу Кохону, возглавлявшему в то время компанию в Канаде. Идея открыть ресторан в Москве родилась у него в 1976 г., во время Олимпийских игр в Монреале. Долгих 12 лет ушло на «пробивание» идеи в различных советских учреждениях, пока в 1988 г. не удалось подписать соглашение между компанией Макдоналдс в Канаде и правительством Москвы. Два года понадобилось, чтобы построить крупнейший в Восточной Европе производственный и распределительный центр «Маккомплекс», построить и оборудовать первый ресторан «Макдоналдс», обучить персонал. Наконец, 31 января 1990 г. «Макдоналдс» на Пушкинской площади в Москве распахнул двери перед посетителями.

     В декабре 2007 г. в России работало 187 ресторанов «Макдоналдс». 

     2.2. Составляющие организационной культуры 

     Ценности  бренда.

     «Любимый» означает, что посетители выбирают лучший ресторан. «Мы хотим, чтобы посетители любили «Макдоналдс» и в знак признательности приходили к нам снова и снова. Мы хотим, чтобы посетители часто приходили к нам не потому, что это им удобнее или потому, что у нас доступные цены, а потому, что предпочитают нас».

     Любимое место посетителей – современные, гостеприимные, привлекательные, безопасные и чистые рестораны. «Макдоналдс» –  это место, где радостная и  динамичная атмосфера, где весело и  никогда не бывает скучно. Любимый  способ еды означает соответствие меняющимся предпочтениям посетителей, которые выбирают, как им поесть: в зале, взять с собой, поесть в машине или за рабочим столом, поесть рано или поздно, поесть быстро или медленно.

     Суть  бренда «Макдоналдс» – вечно «Вечно – это наша постоянная приверженность высокому качеству и культуре обслуживания, это надежность и отзывчивость.

     Вечно – это наша работа на благо общества и каждой отдельной семьи. Это  вежливость и гостеприимство.

     Молодой – это наша нескончаемая энергия  и дух оптимизма.

     Молодой – означает, что мы идем в ногу со временем и устремлены в будущее. Молодой – это жизнестойкость, находчивость и оригинальность. Наша неотразимая привлекательность  и энтузиазм. Именно это сочетание  «вечный» и «молодой» определяет суть нашего бренда:  традиционный и современный  часть целого и индивидуальность  стабильность и инновации  «Макдоналдс» – вечно молодой».

     Главной целью работы компании Макдональдс  в целом и каждого ее сотрудника в частности является 100% удовлетворение пожеланий каждого посетителя, который перешагнул порог любого ресторана быстрого обслуживания. Для компании очень важно, чтобы посещение и проведенное время для посетителя стало запомнившимся и ярким впечатлением. Для достижения этой цели разработан главный стандарт - Качество, Культура, Чистота, Доступность или ККЧД.

       Качество - высокие стандарты качества, технология приготовления и натуральные  ингредиенты продукции являются  одной из главных составляющей  всего процесса обслуживания  каждого посетителя. Вся продукция  компании готовится только из качественных и безопасных составляющих, что позволяет предлагать посетителям только вкусную и проверенную пищу.

       Культура - приятное и вежливое  обслуживание всегда являлось  залогом хорошего настроения  посетителей ресторанов. Каждый сотрудник компании должен предоставлять любому посетителю яркое и незабываемое впечатление от посещения ресторана, начиная от работника зала и заканчивая директором ресторана. При этом вся работа по обслуживанию посетителя должна быть сделана в определенный короткий срок, быстро, точно и дружелюбно, оставив только позитивные впечатления у клиента.

       Чистота - залогом успеха работы  компании является идеальная  чистота всех помещений ресторанов, начиная от прилегающей территории  и заканчивая комнатой отдыха  для сотрудников.

       Доступность - относительно недорогая  стоимость питания в ресторане,  яркое и запоминающееся впечатление,  а так же веселая атмосфера  и хорошее настроение от его  посещения. Макдоналдс никогда  не будет увеличивать доступность  за счет снижения качества ингредиентов, из которых готовятся сандвичи для посетителей.

       От себя замечу, что разработанные  стандартны для обслуживания  посетителей и приготовления  продукции в каждом ресторане  соблюдаются на 100%. Вся приготовленная  продукция, срок реализации которой истек - списывается, а работники улыбаются всем, кому только можно, из-за чего часть посетителей думаю, что сотрудники компании над ними издеваются. В ресторанах постоянно проходят проверки как штатные, так и в виде таинственного посетителя, направленные на повышения уровня ККЧД.

     «Мы упорно трудимся долгие годы, чтобы завоевать доверие посетителей, и полагаем, что именно доверие – одно из наших основных преимуществ перед конкурентами. Ещё основатель нашей компании Рей Крок обозначил один из основных принципов «Макдоналдс»: участвовать в жизни общества там, где открыты рестораны компании.

     Для компании «Макдоналдс» в России корпоративная  социальная ответственность всегда была неотъемлемой частью философии  бизнеса. Сегодня выполнение социальных обязательств начинается с меня, однако эта задача стоит перед каждым, кто работает в компании. Мы постоянно растем и развиваемся как личности, как организация и как граждане нашей страны. Мы всегда занимали ведущие позиции в отрасли. И теперь мы продолжаем совершенствовать наши программы, используя новейшие технологии с тем, чтобы максимально удовлетворить запросы наших клиентов, соответствовать новым приоритетам и особенностям местных условий.

     Еще одна составляющая успеха нашей компании – это архитектура ресторанов. Успех нашей деятельности, как и в случае с другими сетевыми компаниями, во многом зависит от узнаваемости нашего бренда и символов, таких как «Золотые арки». Именно поэтому наши архитекторы разработали единый дизайн ресторанов быстрого обслуживания Макдоналдс, который наши посетители ожидают увидеть, в каком бы уголке мира они ни находились.

     Однако  сохранение архитектурного ансамбля города или района имеет для нас не меньшее значение, и мы стремимся  адаптировать дизайн наших ресторанов к местным архитектурным традициям». (Хамзат Хамидович Хасбулатов, президент компании «Макдоналдс» в России и Восточной Европе). 
 

     ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ. 

     Организационная культура оказывает большое влияние  на людей и организационные процессы. Она заставляет людей думать, действовать, поступать так, как она того требует. Например, если организация делает акцент на качестве продукции и качестве обслуживания, большое внимание будет уделяться удобствам клиентов, выполнению их требований и даже приказов.  И, напротив, если компания акцентирует внимание на высокой производительности, борется за массовость выпуска, снижение цены и на этой основе – за максимальный охват рынка, то покупатели, которые, прежде всего, ценят сервис, часто будут проявлять недовольство. Организационная культура может влиять на все: от одежды рабочих и времени, которое можно потратить в разговорах перед началом собрания, до той скорости, с которой возможно продвижение по карьерной лестнице.

     Рассмотрим  влияние организационной культуры на эффективность выполнения работы, продолжительность времени работы людей в компании, соответствие рабочей силы организационной культуре.

     Эффективность. Рассматривая влияние организационной культуры на организационные процессы, исследователи фокусируют внимание на возможной связи между организационной культурой и эффективностью работы организации.

     Эффективность деятельности организации и, в частности, ее финансовое процветание зависят  от столь многочисленных факторов, что даже самая могущественная сила – организационная культура – может весьма ограниченно влиять на успех и финансовое положение компании.

     Продолжительность времени работы в  компании. Организационная культура может существенно влиять на степень приверженности,  привязанности людей к организации, а в ней -  своему рабочему месту.

     Соответствие  рабочей силы организационной  культуре.  Чем больше персонал соответствует определенному типу организационной культуры, тем выше эффективность его работы.

     Исследования  показали, что чем больше была степень соответствия работников требованиям организации, тем больше удовлетворение от работы они получали и тем реже они рассматривали варианты перехода в другие компании.

     Трудность поддержания организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Подытожим изложенное. Организационная культура фирмы представляет собой совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной организации.

     Важность  организационной культуры для успешного  функционирования фирмы общепризнанна  во всем цивилизованном мире. Все без  исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой.

     В данной курсовой работе были рассмотрены принципы организационной культуры на основе известной фирмы “Макдоналдс”; при анализе структуры организационной культуры, были выделены три ее уровня, а также другие ее компоненты и характеристики.

     Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что организационная культура –  это тонкий инструмент в руках менеджера, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому организационную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации. 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

     1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002.

     2. Handy Ch. Understanding Organizations. L.: Penguin Books, 1993, p. 180-191; цитировано по: Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и   культура предпринимательства//Вопросы экономики. 2000. № 8, с. 21-22.

     3. Роббинс С. Основы организационного  поведения. - М.:  Вильямс, 2006. - С. 320.

     4. Лигинчук Г.Г. «Основы менеджмента». 2-я часть. Учебный курс. – Москва: Московский институт экономики,  менеджмента и права.2009г. 

     5. Волкоганова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА - М, 2005. - 352 с.

     6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384с.

     7. http://www.mcdonalds.ru/

     8. http://www.umcd.ru/