Организационная культура

В данном кодексе  объединены как общечеловеческие ценности, как то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные  ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова  и поступки.

Вторым этапом стало  формирование клубной элиты. Появилось  новое звание - “персона клуба”. Для  приобретения данного статуса, уже  помимо разделения целей и задач  организации, стало обязательным наличие  специальных знаний и умений. Так  как, организация имеет прямое отношения  к компьютерным технологиям, то был  сформирован перечень вопросов по информационным технологиям, знание которых, на первоначальном этапе, давало право стать “персоной”. В ходе организационных изменений  и выкристаллизации клубного управления, к персонам клуба стали предъявлять и иные требования. А именно разделение вышеуказанных ценностей. Персоны клуба стали внештатными работниками организации, в обязанности которых входит консультирование членов клуба по работе с информационными ресурсами и оргтехникой, распространение идеологии клуба в посещаемых коллективах, оказания посильной интеллектуальной помощи клубу.

Следует отметить, что  создание института персон, повело за собой необходимость в участии  в деятельности организации профессионального  менеджера. С появлением менеджера  стала активно формироваться  внутренняя корпоративная культура.

Учитывая небольшое  количество персонала организации, наиболее приемлемым стало проведение совместных акций со штатными и внештатными  работниками организации. Так, были официально закреплены несколько праздников, на сегодняшний день ставших уже  традиционными.

Во-первых, праздничным  был признан день организации  Клуба, причем об этой дате оповещаются все члены клуба при помощи внутриорганизационных коммуникативных источников.

Далее, были выделены профессиональные праздники, отмечаемые только сотрудниками организации. Учитывая специфику Клуба, ими стали - День системного администратора, День программиста.

Заметим, что большую  часть членов клуба составляет молодежь, руководством организации стали формироваться “история Клуба”. Это реальное литературное произведение, в котором персоны описывают курьезные, интересные и волнующие происшествия в клубной жизни.

С возникновением подобных “исторических летописей”, стало  возможным создание героев организации. Менеджером был выбран образ “герой-который-все-может”. Ими стали избранные из персон. Таким образом, было сформировано еще одно социальное звено - “лидеры”. Лидерами, признаются персоны в совершенстве владеющие специальными навыками. Здесь стало возможным некоторая часть реализации миссии организации. Стал формироваться актив “мастеров”.

Наиболее интересным был признан соревновательный момент. В клубе стали проводится отдельные  мероприятия, целью которых стало  выявления действительно талантливых  молодых людей. Первым таким шагом, было создание сайта клуба. Руководством компании было принято решение не привлекать web-дизайнеров “со стороны”. Был проведен конкурс на оригинальное оформление сайта, причем особый упор делался именно на необычность оформления и оригинальность дизайнерской мысли.

Менеджер, на основании  личного видения, отбирал интересные работы, согласовывая с руководством организации. В результате конкурса был выбран фирменный стиль, определены цвета организации (ими стали  черный, белый и желтый цвета). В настоящее время формируется легенда цветов. По инициативе администрации персоны клуба разрабатывают текст и музыку клубного гимна.

Некоторые элементы корпоративной культуры получили документальное закрепление.

Наша корпоративная  культура базируется на следующих принципах:

Принципы  управления:

• Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.
• Совместная разработка целей и их достижение.
• Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.
• Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).
• Привитие сотрудникам ценностей организации.
• Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

Принципы  работы в команде:

• Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.

Принципы  взаимодействия:

• Постоянный и систематический обмен информацией.
• Доступность руководства для сотрудников организации.
• Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Принципы  работы с членами  клуба:

• Сотрудники организации всегда доступны для членов клуба.
• Сотрудники организации обязаны вести себя с каждым членом клуба вежливо, дружелюбно и тактично, не смотря на его индивидуальные особенности.
• Для членов клуба сотрудники Клуба выступают единой командой с едиными принципами.
• Каждый сотрудник Клуба является представителем организации и должен придерживаться принципов организации по работе с людьми.

Сформулирован так  же свод законов Клуба, которые гласят:

1. Развитие и совершенствование организации идет непрерывно
2. Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы
3. Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников
4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации
5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат
6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно
7. Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит  руководителю. В нашей организации  сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Причем следует отметить тот факт, что обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов, а при рассмотрении общих вопросов развития организации приглашаются все работники организации.

К сожалению, мифология  и ритуальность еще не сложилась в организации, в основном это связано с небольшим фактическим возрастом организации.

И вместе с тем, на культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Перечислю лишь некоторые. Каждый новый  специалист должен быть представлен  всем сотрудникам. Каждому специалисту  вручается буклет об организации  компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на клубном сайте, в разделе “Визитная карточка”.

Сотрудники постоянно  информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте, в локальных электронных форумах.

В конце каждого  месяца проводится День именинника. Именинников  всей командой поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от команды и от руководителя. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде, и в тоже время поддерживать статус главы “клана”.

Традиционны корпоративные  празднования: День рождения Клуба, которому в этом году исполнилось два года, подведение итогов и празднование Нового года и др.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно  отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные  с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги. По электронной  почте рассылаются правила делового общения. Причем эта практика была введена сравнительно недавно, данная попытка была предпринята в связи с тем, что многие наши штатные и внештатные сотрудники, молодые люди, не имеющие профессионального опыта делового общения. Проведенное анкетирование среди членов клуба, спустя два месяца после начала занятий, показало, что у персонала повысился уровень профессионального общения.

В заключение отметим, что в третьей главе, была предпринята  попытка на основании имеющихся  теоретических знаний, сформировать, описать и проанализировать корпоративную  культуру Интернет-клуба “Южэнерго”. Были рассмотрены сложившиеся элементы, но в то же время следует добавить, что описанная система не является застывшей, монолитной. Она постоянно видоизменяется, выкристализовывается , тем самым находясь в постоянном поиске оптимума для организации.