Организационная культура как объект управления

Культура задачи.

Эта культура сориентирована на проект или работу. Ее структуру  лучше всего представить в виде сетки; некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с ²матричной² структурой является одним из примеров культуры задачи.

Основное внимание в  этой культуре уделяется скорому  завершению работы. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий.

Культура личности.

Четвертый тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или ²звездную галактику².

Очевидно, немногие организации  могут существовать с таким видом  культуры, так как организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но в организации редко есть сила ²выселить² личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости – это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

2.3. Основные компоненты и составляющие культуры организации

Исследуя взаимосвязь  компонентов культуры организации, можно обнаружить следующие важные особенности (схема 2):

личные качества высшего  руководства определяют качество культуры ведения бизнеса, качество ведения бизнеса в свою очередь формирует имидж организации, ее финансовые средства, а, следовательно, как правило, качество материального стимулирования поведения персонала, улучшения качества условий труда, применение новых технологий и т.д.;

личные качества высшего  руководства в значительной степени  определяют культуру организации, ее качество, что характерно для коммерческих организаций, однако не исключено и обратное воздействие ранее спонтанно сложившейся культуры организации на деловое поведение высшего руководства и т.д.;

качество производственной среды - значимый способ мотивации персонала  и клиентов - определяется как личными качествами руководства, так и культурой управления организацией;

качество культуры мотивации, являясь компонентом менеджмента  в целом, определяет качество культуры организации, одновременно взаимодействует  с другими ее компонентами.

Анализ взаимосвязей компонентов культуры организации, субкультур, позволяет сделать вывод  о том, что для выполнения общественно  значимой миссии организации и достижения, традиционно формулируемых маркетинговых, организационных и финансово-экономических целей и извлечения прибыли необходимо обеспечение:

финансовой устойчивости - условия решения всех поставленных задач;

устойчивых хозяйственных  связей, законопослушности и экологической безопасности деятельности организации - условия приобретения положительного имиджа;

культуры мотивации  персонала, включающей помимо форм стимулирования качество производственной среды - условия роста производительности и качества труда как фактора удовлетворенности потребителей, формирование корпоративной идеологии в целях присоединения персонала к ценностям организации и вовлечения его в выполнение ее миссии и обеспечения сознательной трудовой дисциплины.