Опыт менеджмента в США

пыт менеджмента в США

Эта страна имеет  богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами.

Во многом это  связано с историей США, которые, в отличие от большинства крупных  стран, были образованы лишь в 1776 г. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был  надеяться только на себя.

Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно  предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб  нормальным человеческим отношен иямГНё обходи -мо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: «Делай, что тебе сказано, а не то...». Именно старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный (основанный на безусловном подчинении власти руководителя) стиль управления ( 1.5).

В данном случае менеджер (у американцев «босс», «шеф») доминирует или подавляет  волю, желания, потребности своего подчиненного, сковывает его инициативу.

Такой жесткий  стиль руководства в большей  мере был характерен для американцев  в первой половине XX в. Классическим примером менеджера данного типа являлся Г. Форд-старший, основатель автомобилестроительного гиганта — фирмы Ford Motor Company. Он, в частности, говорил: «Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо».

После второй мировой  войны быстро восстановившая свою экономику  Япония сумела обогнать США по росту  производительности труда, качеству и  надежности продукции. Основой успехов  японцев стала эффективная система  менеджмента. Необходимо отдать должное  американским менеджерам, которые сделали  все возможное, чтобы изучить  передовой японский опыт управления

Поэтому в настоящее  время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры  предпочитают называть своих под-. чиненных коллегами.,, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления ( 1.6). Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами.

Однако не следует  идеализировать ситуацию. По мнению американских специалистов по менеджменту, это вовсе  не означает, что дурной характер, раздражительность  или жесткость исчезли из управленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицированных  менеджеров в США не снижается. Эта  специальность остается в числе  дефицитных в стране.

Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера, среди которых наиболее важное значение имеют следующие:

усложнение функций  руководства под влиянием научно-технической  революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и  т.п.);

возрастание потребности  в высококвалифицированных руководителях  разных уровней при одновременном  усложнении и повышении стоимости  процесса подготовки таких специалистов;

превращение управленческого  труда в один из решающих участков повышения общей эффективности  производства и реализации продукции 

.

Для роста эффективности  работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные  курсы повышения квалификации, действующие  преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих  менеджеров на такие курсы со следующими главными целями:

расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким  образом,

• подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;
• ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;
• поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;
• дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;
• помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

Во всем комплексе  деятельности корпораций по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров одной из важнейших задач  является оценка возможностей каждого  работника, выявление так называемого  управленческого потенциала, которым  располагает компания. Оценка возможностей работника является одной из самых  сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих  текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком. В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли  к попыткам решить эту проблему с  помощью специальных «центров оценки-;-, в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях, в том числе в таких известных, как General Electric Company, IBM, Standard Oil Company и т.д.

В «центры оценки»  входят руководящие работники различных  функциональных подразделений компании. Штат «центра оценки» проходит специальную  подготовку для выполнения им своих  функций. В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным  тестам. Затем проводятся «деловые игры в управление» с целью  выявления различных способностей кандидата, которые оцениваются  примерно по 20 личным качествам и  характеристикам поведения в  различных ситуациях. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют важное значение для работы управляющего, могут быть выражены в письменных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогнозы на будущее. Обычно здесь проверяется умение руководить группой, передавать права, контролировать действия других участников, мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченного времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности. Далеко не последнее место отводится проверке лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при возникновении различных социальных конфликтов в компании.

Обычно проверка осуществляется в течение 2—3 дней. Иногда проверка совмещается с курсами повышения квалификации и этот срок продлевается.

Американские  специалисты считают, что такая  форма намного эффективнее, чем  традиционные методы оценки подчиненного непосредственным начальником, так  как в центрах все внимание концентрируется на качествах, важных для руководящей работы. Оценка проходит на равных для всех условиях, так как работники центра не знают кандидатов лично и их мнение непредвзято. Кроме того, участие в проверочных упражнениях дает самому работнику представление о требованиях, предъявляемых к более высоким должностям, показывает, в каком направлении следует работать для занятия этих должностей. 

В современных  условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Данная черта  американского стиля управления находит выражение в системе  подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций - школы управления (школы  бизнеса); факультеты и отделения  в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.  
Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации - это «сделать знания производительными». 
Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются доктурантура и краткосрочные курсы совершенствования. 
Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек.  
Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда. Здесь также используются двух- и четырехгодичное обучение, а также доктурантура, в рамках которой ведется подготовка научных работников и преподавателей по дисциплинам, связанным с управлением. 
В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов - знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем. 
Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся следующие. 
Американская ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы. 
Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги. 
Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NIСВ) занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а также информирует своих членов - промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы - о новейших достижениях и методах в области организации и управления.  
Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТД) объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами. 
 

В процессе образования  и развития Соединенных Штатов Америки  формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены  такими факторами создания американского  общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Научно-технический  прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации  и управления персоналом, направления  на повышение эффективности использования  людских ресурсов. Поиски соответствующих  мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В разных странах  эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических  норм и стилей поведения людей, а  также их воспитания, традиций и  устоев.

В последние  десятилетия в развитых капиталистических  странах, а в последние годы и  в России, интерес к социально-психологическим  аспектам, «человеческому» фактору  управления резко возрос.

Анализ американского  стиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это та область  менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского  стиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылки  кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах. 

Грейсон Джексон младший, 0'Дели Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века // http://ek-lit.agava.ru/mxxisod.html

Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Ч. IV.: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

Новый патернализм  или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html

Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа, 1995.

Татарников  А.А. Управление кадрами в корпорациях  США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 1992.

http://bibliotekar.ru 

При определении  итогов работы основное внимание уделяется  тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения  факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в  сфере управления. При этом рассматриваются  объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность  выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо  пропорциональна сложности и  важности работы. О ”ценности” каждого  вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

Консультативной фирмой ”Маккинзи” были выделены следующие факторы (подфакторы):

• сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);
• сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);
• требования – объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления

Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):