Оплата управленческого труда

Для оклада 4500 премиальные:

4500/2 Х  42,83% =963 руб.

4500 + 963=5463 руб.- общая сумма выплат.

За май  показатель результативности - 50,73%

Премиальные для оклада 4500:

4500/2 Х  50.73%=1141 руб.

4500 +1141=5641руб.- общая сумма выплат. 

Пример  расчета группы по б\н расчету.

     Учитывается выполнение личного плана и выполнение плана всей группой.

Премиальные составят = Оклад/2 х рез-ть общ.личн.+Оклад/4хрез-ть общ.гр

План  на группу – 16 200 000 руб.

Личный  план по обороту – 1 000 000 руб.

Для примера:

За  апрель при окладе 4500 руб.:

Выполнение  по обороту общее – 50,65%

По счетам от 54,73% до 68,27%.

По обороту  от 74,08% до 176,89%.

Результативность  по счетам 54,73% и рез-т по обороту 97,63%

Результативность  общ.личн.= 97,63 х 54,73= 53,43%

Результативность  общ.гр.= 54,73х50,65=27,72%

Премиальные = 4500/2х53,43 %+ 4500/4х27,72%=1202 + 311,85= 1513руб.

Выплаты: 4500+1513= 6013руб. 

За  май при окладе 4500 руб.:

Выполнение  по обороту общее – 46.45%

По счетам от 46,46% до 68,48%.

По обороту  от 74,08% до 137,65%.

Для примера: результативность по счетам 46,46% и рез-т  по обороту 96,47%

Рез-ть общ.личн.= 46,46х96,47 = 44,82%

Рез-ть общ.гр.= 46,46х46,45=21,58%

Премиальные = 4500/2х44,82 + 4500/4х21,58=1008 + 242.78= 1250 руб.

Выплаты: 4500+1250= 5750руб. 

       

Так, например, выглядит сводная таблица выплат.

Таблица 2.

 

      Выполнение общего плана по  обороту(май) – 46,45%, о выполнение личного плана по обороту(1 000 000  руб )- 100 %; выполнение личного плана по оплате счетов – 65%.

Таблица 2.3.

 

      В 2009 году руководство внесло изменения в методику расчет премиальных для менеджеров. В качестве цели изменения системы оплаты было решено признать заинтересованность сотрудников в выполнении ежемесячных и годовых  планов группы и отдела; увеличение оборота реализуемой продукции. Методика расчета в целом сохранилась, однако изменились индивидуальные плановые показатели и расчет части премии от общего показателя, привязав к планам группы.

      Индивидуальный план теперь устанавливается  как 55-70 % от (плана отдела на  месяц, деленный на количество  менеджеров отдела). Соответственно, план группы на месяц – индивидуальный  план на 1 менеджера, умноженный  на количество менеджеров в  группе. На 1 квартал установлено  55% для индивидуального плана.

Для расчета  премиальных вычисляется показатель результативности: 

Р = Фактический показатель\ Плановому ( в общем  виде)

Результативность  по обороту    = Фактич.оборот\ плановому  х 100%

Результативность  по опл.счетам = Оплаченных сч.\ Выписанным сч. х100% 

      За выписанные принимаются счета,  по которым в течение 10 дней  со дня выписки счета не  произведена оплата и товар  не снят с резерва.

Далее высчитываем общую результативность, как произведение:  

Робщ.= Робор.х  Р сч. 

      Для менеджеров, обслуживающих клиентов  по  б\н расчету: учитывается  выполнение личного плана и  выполнение плана всей группой.

      Премиальные составят = Оклад/2 х  рез-ть общ.личн.+Оклад/4хрез-ть общ.гр

      Для группы розничной торговли  результативность по опл. счетам=1 (т.е. не учитывается). Премиальные  составят = Оклад/2 х рез-ть общ

      За плановый показатель по  обороту принимается ежемесячный  план группы. 

4. Анализ  дополнительных мер  стимулирования управленческих работников ООО «Техпрофиль»

     На  данном предприятии мотивация в  большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы  мотивации.

     Эффективность же мотивации работников управления определяется достигнутыми показателями финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую  зарплату и достойный уровень жизни своим работникам, то эти факторы свидетельствуют об эффективности мотивации труда.

     Отметим, что в ООО «Техпрофиль» отношения руководства с управленческим персоналом построены на определенных принципах, основными из которых являются:

• обеспечение на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
• предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;
• определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;
• регулярная оценка вклада управленческих работников в результаты деятельности предприятия;
• предоставление возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
• предоставление всем работникам равных возможностей при продвижении по службе, обусловливаемые только их способностями, результатами работы и накопленным опытом;
• компенсация усилий работников на базе оценки их вклада в конечные результаты работы частного предприятия путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

     Как видим, практика показывает необходимость  использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения  эффективности производства, так  как реализация приведенных выше различных форм стимулирования и  мотивации труда позволяет обеспечить высокопроизводительный и качественный труд и рентабельность производства.

     В условиях становления рыночных отношений  проблема стимулирования и мотивации  труда приобретает все большее  значение и требует от руководителей  предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к  определенным как позитивным, так  и негативным действиям человека служат его потребности.  
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Активизация деятельности управленческого персонала  современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

     Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству  фирмы действенную мотивацию  управленческих кадров к эффективной  деятельности, что, в свою очередь, будет  способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому  хозяйственная деятельность предприятия  во многом зависит от правильной организации  финансовой и управленческой работы на предприятии.

      Успех любой фирмы во многом зависит  от того, насколько полно и точно  было проанализировано реальное состояние  дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия, которые пробудили бы у  них интерес к более эффективной  трудовой деятельности. Нельзя экономить  на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так  же необходимо разрабатывать систему  нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость  решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия  и общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                         Список использованных источников 

1. Л.Н. Организация  управленческого труда М.: ИНФРА-М   2001 – 256 c

2. Менеджмент: Учебник для вузов, М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А.     Комаров и д.р.; Под ред. М.М. Максимцова, -М.: Банки и Биржи, Юнити 2001г.

3. Человек и труд 2003 №3

4. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).

5. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Техология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М. 2002. – 576 с

6. Егоршин А. П. Управления персоналом 2001 – 720 с

7. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. 2004. – 124с

8. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление

       персоналом. – 2001.

9. Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 2003. – 224с.

10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – Мн. 2002 – 336 с.

11. Обзор журнала  «Труд за рубежом». 2003г. №3.