Оперативный план работы с персоналом

 

В то время как задача первого  этапа работы - привлечение работников на производство, стремление создать, возможно больший резерв людей, которые желают работать в конкретной организации, процесс отбора имеет своей целью отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.¹²

Для облегчения работы по каждому  виду работ с учетом ее сложности  должны быть разработаны базовые  вступительные стандарты, такие  как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т. п. Все те, кто  удовлетворяет этим требованиям, проверяются  далее с целью выявления специфических  склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям. Иными словами, порядок отбора таков: сначала приводится отбор для организации или предприятия в целом, а затем - дифференцированно - распределение отобранных кандидатов по должностям, которым они соответствуют.

Важным элементом работы с кадрами является правильная организация  процесса распределения уже работающих лиц по рабочим местам. Смысл ее состоит в том, чтобы направить  работников именно на те рабочие места, где они могут быть использованы с максимальным эффектом. Эта работа падает на плечи как на администрацию, которая принимает окончательное решение о назначении работника на должность, так и на работников отделов кадров, которые на основе процедуры отбора - дают линейному персоналу рекомендации о возможности использования поступающего, а затем документально и юридически оформляют прием. Здесь очень важно добиваться максимального соответствия между потребностями предприятия в целом и запросами, интересами и склонностями самого работника.

Одна из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров  — планирование трудовой адаптации.

В последнее время становиться  весьма распространенным вручение вновь  принятым специальной памятки, в  которой содержится вся необходимая  для введения в курс дела информация.¹³

В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемость работника  в новых профессиональных и социально-экономических  условиях труда. Выделяют два направления адаптации:

• первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о вып ускниках учебных заведений);
• вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организации.

Планирование обучения персонала  позволяет использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.¹⁴ В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных показателей организации.¹⁵

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует  иметь в виду следующие статьи затрат:

• основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды;
• расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• расходы связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретение спецодежды.

Следует также планировать  расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), и многих других.

Планирование высвобождения  или сокращения персонала имеет  существенное значение в процессе кадрового  планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.¹⁶

Данное направление деятельности по управлению персоналом практически  не получило до последнего времени  развития в отечественных организациях.

Планирование работы с  увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает  степень добровольности ухода работника  из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи  с выходом на пенсию).

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной  задачей службы управления персоналом при работе с увольняющимися работниками  является максимально возможное  смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию

 

 

 

Заключение

Таким образом, управление персоналом – это деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.

Организационную эффективность  или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

В организации обычно разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Кадровое планирование реализуется  посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в   оперативном  плане работы с персоналом. Оперативный план предполагает конкретные методы и способы управления персоналом в организации в определенный период. Этот план включает в себя ответ на самые важные вопросы, связанные с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 2001.
2. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.
3. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации. http://8km.ru/LD/C009/102/3763962500.html
4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 2003.
5. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2002.
6. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2009.
7. Гринченко В.Г., Пуровская Е.Э. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. экон. спец. всех форм обуч. / В.Г.Гринченко, Е.Э.Пуровская. - Мн.: БГУИР, 2005
8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.
9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 2002.
10. Книга для работника кадровой службы. — М.: Экономика, 2008.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П. В. Шеметова М : ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
12. Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995.
13. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 2005.
14. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2007.

¹ Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 2005. С. 35.

² Там же. С. 36.

³ Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2002. С. 112.

⁴ Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995. С. 86.

⁵ Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2002. С. 115.

⁶ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П. В. Шеметова М : ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. С. 143.

⁷ Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2002. С. 120.

⁸ Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 2005. С. 91.

⁹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П. В. Шеметова М : ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. С. 149.

¹⁰ Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2009. С. 70.

¹¹ Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2009. С. 72.

¹² Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992. С. 112.

¹³ Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 2001. С. 87.

¹⁴ Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 2001. С. 88.

¹⁵ Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2009. С. 76.

¹⁶ Гринченко В.Г., Пуровская Е.Э. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. экон. спец. всех форм обуч. / В.Г.Гринченко, Е.Э.Пуровская. - Мн.: БГУИР, 2005.