Оперативный план работы с персоналом

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может потенциально пройти.

Система служебно-профессионального продвижения предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

1.            Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Студента, успешно прошедшим подготовку и практику выдается характеристика — рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Остальные специалисты при приеме тестируются.

2.            Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от 1 до 2 лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основании результатов оценки делается первичный отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Информация фиксируется в личном деле и заносится в единую информационную базу данных о кадрах организации.

3.            Работа с линейными руководителями нижнего звена. К данной категории присоединяются части работников, окончивших вечерние и заочные вузы, прошедшие тестирование. В течение всего периода (2 — 3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основе анализа проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор выдвигаются на вакантные должности начальников цехов или их замов, предварительно пройдя стажировку или зачисляются в резерв.

Остальные работники продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Планирование безопасности персонала

Данное планирование осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного обеспечения использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда, диетологии, услуг социально-гигиенических учреждений, учебных заведений и многого другого.

Поскольку мероприятия и учреждения в сфере деловых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, столовая и т.д.), а также чисто личные и социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе и т.д.) касаются, как правило, широкого круга работающих, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества условий труда и трудовых отношений в организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на наличии этой внутрипроизводственной инфраструктуры или же заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере. Если для работающих и их потребностей должны быть созданы соответствующие условия - условия окружения труда в самом широком смысле - в организации, обеспечивающие отдельному работополучателю в течение продолжительного времени чувство удовлетворенности трудом и профессией, а также ощущение безопасности, если необходимо гарантировать стабильность производственных процессов и не создавать препятствий на пути к достижению работником целей, то нельзя отказываться от своевременно разработанного, социально ориентированного кадрового планирования в этой области.

Планирование расходов на персонал

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличивается брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Планирование установления регулярного контроля

Уже накопленный в нашем отечестве опыт убедительно свидетельствует, что правильно построенная система контроля способствует оптимизации прибыли, сохранению рабочих мест, обеспечивает существование предприятия в самых сложных условиях. Наращивание прибыли, в свою очередь, позволяет найти средства для инноваций, активизировать творческую работу персонала, стимулирует повышение производительности труда, развитие системного мышления сотрудников, ведёт к высокой продуктивности трудовой деятельности. Внедрение эффективного контроля – это гарантия повышения конкурентоспособности наших предприятий и уровня жизни в стране.
По результатам изучения данной функции менеджмента можно выделить контрольные черты, которым и должен обладать эффективный контроль.
1. Стратегическая направленность контроля.
Чтобы быть эффективным контроль должен отражать общие приоритеты организации.
2. Ориентация на результаты.
Конечная цель контроля не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед
организацией. Контроль можно назвать эффективным только тогда, когда организация фактически достигает желаемых целей в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечат ее выживание в будущем.
3. Соответствие делу.
Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности.
4. Своевременность контроля.
Система эффективного контроля - это система, которая дает нужную информацию нужным людям до того, как разовьется кризис.
5. Гибкость контроля.
Контроль должен приспосабливаться к происходящим изменениям.
6. Простота контроля.
Контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее.
7. Экономичность контроля.

Заключение

Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации.

Оперативный план предполагает конкретные методы и способы управления персоналом в организации в определенный период. Этот план включает в себя ответ на самые важные вопросы, связанные с персоналом, начиная с планирования привлечения персонала и заканчивая контролем за его работой.

Таким образом, хорошо составленный оперативный план организации поможет сочетать потребности и цели работника с целями организации.

Список литературы

1. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии – Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439 стр.

2. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с.

3. Поршнев А.Г. Управление организацией. – М. : ИНФРА, 2003. - 368с.

4. Интернет – ресурсы:

           - www.oldhobbit.ru;

           - www.hr-portal.ru/

5. Лекции

3