Оценка персонала

Содержание 
 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...…….3

1. Понятие оценки персонала………………………………………………………5
2. Виды оценки персонала……………………………………………………………6
1. Прямая оценка и косвенная оценка персонала………………………………...6
2. Управление по целям…………………………………………………………….9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………14

Список используемой литературы………………………………………………….15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Оценка персонала начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями центра занятости либо внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые  фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

     Для правильного подбора кандидата  на работу первоначально следует  установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация предприятия правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.

     Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи работников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результатов.

     В результате этого, можно сделать  вывод о том, что для правильного  и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством предприятия кадровой политики. 

1. ПОНЯТИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

     Деятельность работников предприятия всегда находится под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение рабочего дня неоднократно выносит суждения, дающие характеристику действиям подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

     Оценка  результатов и эффективности  труда - это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

     Субъектами  оценки выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.

     Наиболее  важные цели оценки:

• обзор прошлого исполнения работы;
• улучшение текущего исполнения;
• установление целей работы на будущее;
• выявление и оценка потребностей в профессиональном обучении и развитии;
• оценка будущего потенциала и возможностей продвижения;
• оценка возможностей изменения уровня оплаты труда.

Задачи  оценки персонала:

1. Сбор и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом. 
   2. Управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты
2. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

4. Развитие  персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки

5. Трудовая  мотивация, так как оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений. 
6. Определение размеров вознаграждения, так как только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд. 

     2. ВИДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

     2.1.Прямая оценка и косвенная оценка персонала

     На  современном предприятии оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:

• учет результатов труда (прямая оценка);
• анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).

     Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

     Косвенные оценки являются традиционными, они  сфокусированы на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

     Рассмотрим  прямые и косвенные оценки деятельности более подробно.

     Прямой  вид оценки деятельности персонала  может быть предоставлен как система  оценки результатов труда и управления по целям. Процедура оценки результатов  труда персонала довольно сложна и во многом напоминает процедуру проведения качественной оценки работ. Различие состоит в том, что во втором случае за базу оценки берется сама работа, а в первом — ее выполнение и деловые качества персонала. С помощью оценки результатов труда определяют, на сколько эффективно работник выполняет свою работу в сопоставлении с конечными целями организации (эта процедура применима только в отношении постоянных (штатных) работников).

     Для того чтобы процедура оценки результатов  труда была эффективной, она должна:

• установить «стандарты» результативности труда для каждого рабочего места;
• установить процедуру оценки результативности труда (когда, сколь часто и кто проводит оценку, критерии и методы оценки);
• побуждать лиц, проводящих оценку, на то, чтобы они собирали информацию о результативности труда работников;
• обсудить результаты оценки с работником;
• принять решение и задокументировать оценку.

     Учет  результатов труда в той или  иной форме практикуется в отношении  практически всего персонала, поскольку  является основой оплаты труда. Для  рабочих и части служащих результаты труда выражаются в установлении ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти работник через определенный срок.  Для тех категорий персонала, чей труд не может быть строго пронормирован, главными критериями результативности их труда могут выступать:

• производительность труда;
• соответствие заранее поставленным целям на определенный период.

     Под производительностью в данном контексте  понимаются количественные и качественные результаты работы персонала за определенный период.

     Работы  определенного вида и качества могут  быть измерены в единицах количества предоставляемых услуг на единицу  времени. Соизмеримость различных  видов результатов труда и  их качества можно обеспечить путем  сравнения со стандартом.

     Результат труда в принципе зависит от производительности работника, производительности используемых факторов и условий труда.

     К объективным факторам производительности относятся средства труда (машины), вспомогательные и производственные материалы, методы и организация  производства, организация рабочего места и условий труда, время и структура труда.

     Субъективные  факторы производительности могут  корениться в самом сотруднике (способность  и желание к производительности) или в социальной структуре предприятия (отношения начальников и подчиненных, производственный климат, климате группах). Производительность определяется способностями (телосложение, одаренность, образование, опыт) и производительными возможностями в данное время (здоровье, утомление, биоритм). Желание к производительности постоянно зависит от субъективной оценки стимулов деятельности (удовлетворение от труда), причем важную роль играют факторы вознаграждения труда, возможностей развития, участия в принятии решений, условия труда, безопасность и т.п.

     Для простой оценки производительности могут быть использованы показатели выработки (например, для сдельной оплаты). При дифференцированной оценке Производительности сотрудника в оценку должны быть включены, прежде всего, его производительность (количество и качество результатов труда или выполнения цели Работы, достижения как человека), его поведение при выполнении работы (по отношению к коллективу предприятия и посторонним, соблюдение инструкций и указаний, надежность, обращение с предметами) и его пригодность к использованию в работе (самостоятельность, гибкость). Оценку отдельных критериев можно произвести по взвешенной шкале балльных оценок.

     Критериями, по которым можно измерить участие  работополучателей в результате, являются:

• выполненная работополучателем работа (часы, количество продукции, качество);
• социальный статус и принадлежность работополучателя к предприятию;
• участие в создании стоимости;
• положение с заказами;
• развитие оборота;
• результат деятельности предприятия;
• распределение прибыли.

2. Управление  по целям

     Управление по целям (УПЦ) — хорошо известный процесс управления, который полагается на достижение установленных целей для предприятия в целом, для каждого отдела, для каждого менеджера внутри каждого отдела и для каждого работника. УПЦ — это не мера исполнения работников, это мера вклада каждого работника в успех организации.

     Управление  по целям — система планирования и контроля. Оценка деятельности персонала  по достижению целей эффективна только при условии, что индивидуальные и организационные цели совместимы и интегрированы в единую систему, которая предполагает создание механизма взаимодействия формального процесса корпоративного планирования с системой индивидуальной ответственности и стимулирования работников.

     Оценка  по целям состоит из следующих  этапов:

1. Определение нескольких главных обязанностей (функций) работника.
2. Конкретизация каждой из этих функции в определенных экономических показателях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество и т.д.).
3. Установление единиц измерения (проценты, дни, тенге) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков, снижение брака, рост прибыли в процентах к прошлому году — для управляющих и т.д.)
4. Установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю.
5. Соотнесение максимальных и минимальных результатов исполнения с принятыми стандартами (выше максимального, на его уровне, ниже минимума) и выведение оценочного балла.
6. Средняя оценка по всем показателям.