Оценка эффективности управления персоналом

1. Показатель эффективности использования материальных ресурсов (Э_м), характеризует материалоемкость продукции:

Эм = МЗ/ВП,

где: МЗ – материальные затраты; ВП – стоимость выпущенной продукции.  
Снижение материалоемкости продукции – одно из главных направлений повышения эффективности в промышленности и строительстве, так как затраты на материалы составляют более половины затрат на производство продукции этих отраслей. Как правило, это достигается внедрением новых ресурсосберегающих технологий, заменой дорогостоящих материалов более дешевыми. 

2. Показатель эффективности использования основных производственных фондов (Э_ф) определяется обычно показателем их фондоотдачи:

Эф = ВП/ОФ,

где: ОФ – стоимость основных производственных фондов; ВП – стоимость выпущенной продукции. К основным производственным фондам относятся: средства труда (производственные здания и сооружения, машины, станки, оборудование, транспортные средства и тому подобные) которые участвуют в производстве. Важнейшими направлениями повышения эффективности использования основных фондов являются: повышение коэффициента сменности работы предприятия, сокращение потерь рабочего времени оборудования и др.

3. Показателем эффективности капитальных вложений (Э_п) является срок окупаемости капитальных вложений:

Эп = К/∆П,

где: К – объем капитальных вложений; ∆П – прирост прибыли, вызванный этими капитальными вложениями за год. Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет.

4. Показателем, характеризующим эффективность деятельности персонала (Э_т), является производительность труда. На уровне предприятия она может быть определена как отношение:

Эт = ВП/ЧР,

где: ЧР – среднегодовая  численность работников, занятых  на предприятии.

Кроме того, производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. Повышение производительности труда зависит от ряда факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.  
Материалоемкость, фондоотдача, окупаемость капиталовложений – это показатели, характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов.

Между тем, на каждом предприятии необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий  оценить эффективность работы предприятия  в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, как отношение полученной прибыли к издержкам:  

Эр = П/С*100%,

где: П – расчетная  прибыль, т.е. прибыль оставшаяся в  распоряжении предприятия; С – издержки, связанные с созданием и пополнением  основных и оборотных средств. Рентабельность качественно характеризует работу предприятия и отражает сопоставление прибыли со всеми затратами. В различных отраслях на уровне отдельных предприятий могут иметь место специфические особенности.

Приведенные показатели экономической эффективности менеджмента  являются статическими. Достоверность показателей эффективности возрастает, если при анализе форм эффективности менеджмента учитывается ее динамический аспект. В связи с этим показатели эффективности менеджмента целесообразно рассматривать в динамике посредством регистрации и сравнения изменений за два или более периода.  
Динамический показатель эффективности менеджмента можно представить следующим образом:

Эмд = (По – Пб)/ (Ро – Рб),

где: П_о,П_б  – конечные показатели (прибыль) предприятия, соответственно, в данном и базисном годах; Р_о, Р_б – расходы, соответственно, в данном и базисных годах. Коэффициент Э_мд показывает, на сколько рублей за рассматриваемый период изменяется конечный показатель (прибыль) при изменении управленческих расходов на 1 руб. Он отражает динамику, темпы роста эффективности менеджмента. Динамику экономической эффективности менеджмента характеризует также сравнение этих показателей за два или более периода, дающее показатель относительного изменения эффективности менеджмента, выраженный в процентах:

∆Э = (Э₂ – Э₁)*100/Э₂

 
где: Э₁ и Э₂ – экономическая эффективность управления предприятием, соответственно, в базисном и данном годах.  
Приведенные динамические показатели целесообразно рассчитывать также при осуществлении коренных изменений системы управления организацией, при сравнении различных вариантов совершенствования системы управления. Оценка реальной взаимосвязи конкретных показателей эффективности менеджмента и перечисленных характеристик системы управления позволяет диагностировать систему управления, вскрывать ее потенциальные возможности, определять пути совершенствования.

4. Исследование уровня удовлетворенности персонала

Удовлетворенность работника трудом – один из показателей социальной эффективности управления, это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Наибольший  интерес представляет знание ситуационных факторов в организации, определяющих установки личности. Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности  работой.

1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.

3. Личностный  интерес к работе как таковой.  Труд как осознанная и желаемая  форма существования человека (например, трудолюбивые и лентяи, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).

4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.

5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.

6. Коллеги, сослуживцы  по работе. Степень компетентности  сослуживцев, уровень их готовности  оказать социальную поддержку  (доброжелательность, помощь, совет,  комфортность, сотрудничество, моральное  состояние), степень близости базовых ценностей.

7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными  физическими потребностями, которые  облегчают решение поставленных  задач. Хорошие условия (чисто,  светло, эргономично) в определенной  мере способствуют удовлетворенности трудом.

Для воздействия  на мотивацию работников и для  повышения их готовности напряженно работать в интересах организации  необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут  снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для  повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).

Учитывая влияние  удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных, и, следовательно, выбрать оптимальные направления мотивации трудовой деятельности.

Оценка удовлетворенности  персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

Источниками информации о мнениях работников могут быть групповое (например, обследование отдельной категории персонала) и индивидуальное интервью, анкетирование и др.

Причины неудовлетворенности, выявленные с помощью оценки, могут  быть устранены с помощью доступных  организации управляющих воздействий (например, направление на обучение, премирование, ротация и др.).

Для повышения уровня удовлетворенности персонала (и, тем самым, достижения значительных преимуществ компании перед конкурентами) через внедрение системы оценки удовлетворенности организации необходимо предпринять следующие основные шаги.

Шаг 1. Оценить  текущий уровень удовлетворенности  персонала (в целом, по ключевым сотрудникам  и т. п.). Обследование персонала позволит определить уровень его текущей удовлетворенности трудом и выделить наиболее проблемные зоны, а также разрывы (расхождения) между текущим и желаемым состоянием. Необходимыми составляющими для организации обследования являются разработка анкеты, выбор способа обработки и анализа полученной информации и т. д.

Шаг 2. Организация  системы регулярного мониторинга удовлетворенности персонала трудом и использование информации для принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом. Проведение обследований уровня удовлетворенности персонала с определенной регулярностью поможет на ранней стадии предупреждать возникновение возможных проблем. Таким образом, это позволит организации удержать ключевых сотрудников. Затраты на проведение обследований окупаются существенной экономией денежных средств и времени на подбор, обучение и адаптацию новых работников.

На этом этапе  основной акцент в работе целесообразно  перенести на службу персонала самой  организации, отдавая на аутсорсинг лишь некоторые функции или бизнес-процессы (например, помощь в организации  системы, проектирование распределения функций между структурными подразделениями, подготовки проектов необходимых нормативных актов, методического и информационного обеспечения).

 

Шаг 3. Совершенствование  системы регулярного мониторинга (использование возможностей для  улучшения деятельности по управлению персоналом).

Принимая во внимание изменения, происходящие во внешней  среде и в самой организации, необходимо совершенствовать методологию  оценки (например, изменять анкету опроса, выборку и т. д.), методы анализа  информации и др. Это позволит привести используемый инструментарий оценки удовлетворенности в соответствие актуальным требованиям организации для получения более точных результатов.

5. Индивидуальная и групповая результативность

Различают три вида эффективности:

• индивидуальная эффективность — базовый уровень, который отражает степень и качество выполнения задач конкретными служащими или членами организации, так как подлежащие выполнению задачи являются частью рабочего процесса или должностных обязанностей в организации. Менеджеры традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и других стимулов, действующих в организации;
• групповая эффективность — члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников, но в некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы, а в других случаях эффективность представляет собой нечто большее, чем сумма отдельных вкладов, проявляется синергетический эффект;
• организационная эффективность — факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время, она включает в себя индивидуальную и групповую эффективность, но за счет синергетических эффектов превышает их сумму.

Можно выявить  взаимосвязь между функциями  управления и различными видами эффективности (табл. 1).

Таблица 1

Взаимосвязь между  функциями управления и индивидуальной,

групповой и  организационной эффективностью

Функции управления		Эффективность
		личности		группы		организации
Общие функции  управления	планирование		четкое понимание  задачи		четкое понимание  цели		четкое понимание  миссии
	организация		проектирование  работ		функции и размер отделов		интегрированные методы и процесс
	контроль		индивидуальная  результативность		групповая результативность		организационная эффективность
	мотивация		индивидуальная		групповая		организационная
	координация		межличностная		межгрупповая		внутриорганизационная
Функции управления персоналом	формирование		обязанностей  и полномочий		структуры подразделений		структуры организации
	использование		потенциала  личности		потенциала  группы		организационных ресурсов
	развитие		индивидуальных  компетенций		навыков группового взаимодействия		образовательных программ