Оценка эффективности управления персоналом

                                              Лекция 8.

 

Тема: Оценка эффективности управления персоналом

Вопросы:

1. Факторы, определяющие эффективность системы управления персоналом на предприятии.

2. Индивидуальная эффективность. Коллективная эффективность.

3. Характеристики эффективности управления персоналом.

                                                        1.

Для определения эффективности управления персоналом имеет изучение факторов, влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов её роста. Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы. Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию факторы можно разделить на:

•    организационные  — рациональная структура аппарата управления,  четкое  функциональное разделение  труда  и  правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

•    экономические  — система материального поощрения и материальной ответственности;

•    технические  — технический уровень, механовооруженность  труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;

•    физиологические  — санитарно-гигиенические условия  труда;

•    социально-психологические   —   межличностные отношения,

 авторитет  руководителей, система моральных  мотиваций.

 

По форме воздействия различаются факторы прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т.п. Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу организации. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления, динамику формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления, психологический климат и т.п.

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п.

Оценивая эффективность  функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.

                                                    2.

На предприятиях различают три формы разделения труда:

1.Технологическое  разделение труда связано с  разделением производственного  процесса по стадиям, циклам, переделам.  Например, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

2.Квалификационное  разделение   труда   обусловлено   степенью  сложности выполняемой  работы. Это разделение труда  позволяет  поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным рабочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.

3.Функциональное  разделение труда устанавливается  между различными группами промышленно-производственного  персонала и внутри каждой группы. Например, выделяются инженерно-технические работники, младший обслуживающий персонал и т.п.

В нашей стране накоплен значительный опыт коллективной организации труда на основе выделения  производственных бригад, т.е. коллективов, объединяющих работников, которые выполняют общее задание и совместно отвечают за результаты.

Бригады организуются:

•    для  обслуживания крупных и сложных  производственных агрегатов (например, мощного пресса, прокатного стана  и др.);

•    для выполнения взаимосвязанных процессов в строго определенные сроки, когда учет индивидуальной выработки затруднен, а оплата труда работников производится по конечному результату;

•    когда производственное задание не может быть распределено между отдельными исполнителями (например, наладка и испытание сложных агрегатов);

 

•    в случаях,   когда   производительность  труда   определенной группы рабочих зависит  от четкой и слаженной работы обслуживающих  рабочих (например, крановщиков на формовочных  участках литейных цехов);

•    если рабочие не имеют постоянных рабочих мест, или нельзя точно установить круг обязанностей отдельных работников (например, на транспортных работах).

По степени однородности выполняемых бригадой технологических  процессов (операций) различают два  вида бригад — специализированные и комплексные. В первом случае бригада, состоящая из рабочих одной профессии, занята выполнением одних технологических процессов. Комплексная бригада выполняет взаимосвязанные, но технологически разнородные работы, охватывающие весь процесс производства данного вида продукции (или законченную стадию ее изготовления).

Индивидуальная  и бригадная организация труда  обусловливают наличие индивидуальной и бригадной форм оплаты труда.

 Эффективность управления деятельностью индивидов, групп и организаций также является элементом системы управления персоналом и характеризует рациональность ее построения. Различают три вида эффективности – эффективность деятельности индивидов, групп и организаций.

На базовом уровне находится индивидуальная эффективность, которая отражает уровень выполнения задач конкретными работниками организации. Руководители традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и других стимулов, действующих в организации.

Члены организации редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников. Обычно работники трудятся в группах, что вызывает появление в организации понятия групповая эффективность, которая в некоторых случаях представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы, в других – эффективность вследствие корреляции совместных действий.

Организационная эффективность включает индивидуальную и групповую, однако, выше их суммы. За счет синергетических эффектов организации способны достигать более высоких показателей, чем сумма их составляющих. При этом групповая эффективность зависит от индивидуальной, а организационная – от групповой. Точные соотношения между видами эффективности зависят от типа организации, характера выполняемых работ, используемых технологий.

При оценке работы отдела персонала применимы следующие параметры:

- затраты на рабочую силу на единицу продукции, в сопоставлении с аналогичным показателем по компаниям-конкурентам;

- уровень текучести кадров;

- коэффициент прогулов;

- частота возбуждения судебных дел по жалобам работников;

- доля сотрудников отдела персонала, имеющих профессиональную квалификацию;

- число рабочих дней, потерянных в результате забастовок;

- период времени, необходимый для рекрутирования нового работника;

- успехи, достигнутые при применении политики равных возможностей.

Руководство предприятия может оценивать вклад отдела персонала по тому, насколько эффективно он может урегулировать проблемы морального климата и взаимоотношений персонала компании, возникающие в период сокращения размера компании, реструктуризации, внедрения новшеств и перемен.

 

                                                      3.

Показатели  эффективности деятельности подразделений управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:

- показатели экономической  эффективности; 

- показатели количественной, структурной  и качественной укомплектованности  кадрового состава;

- показатели степени удовлетворенности  работников работой в организации; 

- косвенные показатели  эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

Кадровые  инвестиции - затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие.

Эффективность деятельности служб  управления персоналом оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных  в персонал.

Качественная  укомплектованность кадрового состава - показатель, соответствия профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Качество работы сотрудников подразделений управления персоналом - показатели работы, определяемые с учетом следующих критериев:

- выполнение обязательств по  подбору предусмотренного штатным расписанием количества работников;

- количество случаев нарушений  установленного порядка оформления  кадровой документации;

- степень обеспеченности полноценного  резерва на выдвижение на должности  руководителей и специалистов;

- количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы;

- степень реализации программы  формирования потребности организации  в специалистах, программы обучения  и повышения квалификации работников  организации.

Количественная  укомплектованность кадрового состава - показатель, оцениваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций.

Средние затраты  на кадровые мероприятия в расчете  на одного работника - показатель, рассчитываемый как отношение общей суммы издержек на конкретное кадровое мероприятие к численности сотрудников, охваченных этим мероприятием. Такие показатели используются при сравнении организации с конкурентами.

Степень удовлетворенности  работников деятельностью подразделений управления персоналом - показатель, оцениваемый при обследовании работников на основании следующих критериев:

- степень сотрудничества различных  подразделений и служб со службой  управления персоналом;

- мнение линейных руководителей  об эффективности службы управления персоналом;

- готовность службы управления  персоналом к сотрудничеству  со всеми работниками при решении  кадровых проблем; 

- доверительность взаимоотношений  с работниками; 

- быстрота, качество и эффективность  выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом;

- оценка качества информации  выдаваемой службой высшему руководству.

Структура трудоемкости функций по управлению персоналом - соотношение управленческих функций по затратам времени на их выполнение в общей трудоемкости функций системы управления персоналом организации за определенный период времени.

Структурная укомплектованность кадрового состава - показатель, оцениваемый путем сопоставления кадровой структуры с установленным для организации классификатором работников управления.