Оценка деловых качеств в менеджменте

рассматривается сущность и значение тестирования, психодиагностические методики, требования, предъявляемые к тестам, морально-этические нормы поведения практического психолога. Обобщает опыт применения методик психодиагностики с использованием личностных тестов. Таким образом, мы видим, что каждая фирма, компания и корпорация стремиться к более эффективной деятельности и поэтому серьезно относится к подбору кадров. Поэтому и появились новые методы в подборе людей на руководящие должности. Для этого привлекаются к работе психологи, которые разработали ряд методик для определения совместимости личности и требования, предъявляемых к работнику на занимаемой должности. Приведенные в работе методы оценки деловых качеств работников помогают подобрать более квалифицированные кадры и должны использоваться в каждой организации. 
 

ГЛАВА 2МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ МУП «БОЛХОВТЕПЛОСЕТИ»

     2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия

     Муниципальное Унитарное Предприятие «Болховтеплосети»создано на базе МУПП «Болхов-Теплосеть»в 2006году 21 июля.Учредителем предприятия является отдел по управлению муниципальным имуществом администрации Болховского района.Устав,утвержденный учредителем ,является единственным учредительным документом предприятия.Оно расположено по адресу: Орловская область,г.Болхов,ул.Тургенева,д.96а. Общая площадь предприятия равна 625 кв.м. Оно осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и уставом предприятия. МУП «Болховтеплосети» создано в целях снабжения теплом и горячей водой потребителей жилищно-коммунального сектора,объектов здравоохранения, просвещения и других объектов соцкультбыта, повышения технического уровня эксплуатации и экономичности работы коммунальных теплоустановок,дальнейшего развития централизованного теплоснабжения в населенных пунктах района,получения прибыли К ним относят гимназию№1, СОШ №3,Болховский педагогический колледж и принадлежащие ему общежития, детский садик «Лучик», РОНО, торговые ряды, частный сектор. При работе используются котлы марки «КВА 1 и 7» и «Вулканы». Основным фактором производства являются трудовые ресурсы. Они как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства  и его экономической эффективности. Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы на данном предприятии. В МУП «Болховтеплосети» трудовой коллектив состоит из 28 человек, из которых 5 управленцев: директор, гл. бухгалтер, инженер-экономист, инженер по охране труда, мастер. Управление предприятием осуществляется в соответствии с Уставом и действующим законодательством. Учредитель осуществляет свои права по управлению предприятием через специальные Гос. органы. Они решают вопросы создания и прекращения деятельности предприятия, определяют предмет и цели деятельности предприятия; назначают руководителя предприятия; осуществляют контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего предприятию имущества; другие вопросы, упоминаемые в законодательстве РФ. Организационная структура управления предприятием имеет оптимальный уровень централизации управления, обоснованное количество ступеней и звеньев управления, обеспечивающих минимальное время передачи информации, выработки на ее основе управленческих решений и доведения, последних до объекта управления. Органом управления предприятия является директор, который назначается на должность и освобождается от должности Учредителем и подлежит периодической аттестации. С директором заключается в письменной форме контракт, которым определяются его права, обязанности, ответственность, условия его материального обеспечения и освобождения от занимаемой должности с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством РФ, а также конкретный срок действия контракта. Директор предприятия действует без доверенности от имени предприятия и в интересах предприятия в соответствии с законодательством и Уставом предприятия, представляет его интересы в отношениях с государственными органами Орловской области, юридическими и физическими лицами, заключает договоры; организует работу предприятия; утверждает организационно-штатную структуру предприятия; нанимает и увольняет работников в соответствии с законодательством о труде РФ и условиями трудовых договоров (контрактов), выдает доверенности. Предприятие самостоятельно организует свою деятельность исходя необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) и определяет перспективы развития, если иное не установлено. Правительство РФ или уполномоченный орган в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, могут устанавливать предприятию задания по объемам производства. Отношения предприятия с юридическими и физическими лицами строятся на основе договоров. Предприятие реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, - по ценам и тарифам, регулируемым государством. На предприятии осуществляется оперативный и бухгалтерский учет результатов деятельности, представляет в установленном порядке статистическую отчетность, а также оперативную информацию о результатах финансово-хозяйственной деятельности вышестоящей организации, налоговым органам, органам статистики.

     Важным  фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, к несоблюдению оптимальных сроков проведения работ, в конечном счете - к сокращению объема производства. Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда. На данном примере можно просмотреть ситуацию недостатка рабочей силы. В период 2000-2005 гг.большая часть частного сектора и некоторые организации постепенно перешли на индивидуальное отопление, вследствие чего сократился объем производства и часть кадров попала под «сокращение».

     На  протяжении анализируемого периода  МУП «Болховтеплосети» работало прибыльно за счет наступления отопительного сезона и, следовательно, увеличения объемов производстваИзучив организационно-экономическую характеристику предприятия, проанализируемделовые качества руководителей данного предприятия..

2.2Анализ  деловых качеств руководителей на предприятии.

 Каждое предприятие стремится к более эффективной деятельности и поэтому серьезно подходит к подбору кадров. В моей курсовой работе я предложила несколько методов оценки деловых качеств.Различие методик связано с используемыми способами анализа деловых качеств и предлагаемыми перечнями черт.Однако,несмотря на многообразие модификаций таких методик ,предмет оценки везде одинаковый-деловые качества менеджера.На примере данной организации хотелось бы рассмотреть их применение на практике.Начнем с качественного метода.В его рамках необходимо выделить совокупность оценок работника со стороны администрации и различных общественных организаций на основе сбора информации путем дискуссии.Сюда можно отнести написание деловой характеристики рабочего,специальные устные отзывы.Этот метод является наиболее простым, доступным и по времени получения информации самым быстрым.Данные,полученные при помощи качественного метода ,можно быстро откорректировать ввиду простоты структуры метода.

Оценка руководителей  по методу черт в наибольшей степени корректирует с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах,для этого с помощью ЭВМ выбирается такой перечень свойств,который помогает составитьего деловой портрет.Разновидностью данного метода может стать составление таблицы профессиональной пригодности.

В МУП «Болховтеплосети»небольшой рабочий коллектив,поэтому для каждого рабочего можно разработать прогноз профессиональной пригодности по деловым качествам, например, как это показано в табл. 
 
 
 
 

Таблица

Как видим,в данной таблице поднимается и учитывается проблема деловых качеств На основании данных из таблицы можно сделать анализ качеств и предложить рабочему набор профессий, к которым он более или менее пригоден. В условиях грамотного построения системы оценки конечных результатов, как правило, удается увязать интересы организации. трудовых коллективов и работников, разработав систему сквозных показателей. В условиях горизонтальной коммуникации, где персонал рассматривается как главное достояние фирмы, такой подход вообще является единственно возможным.

В МУП «Болховтеплосети»  происходило определение деловых  качеств в рамках ситуационной оценки.Напомню,что  основу методики составляет представление  об управленческих ситуациях как  единицах анализа труда управленческого работника.Используемые в ходе оценки ситуации(отсутствие согласованности в плане работ со смежными подразделениями,конфликты ,вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами,неукомплектованность подразделения персоналом)являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления. Учитывались добросовестность, доброжелательность в отношениях с коллегами.

Результатами  анализа в МУП «Болховтеплосети»  стало составление профессионально-ориентированной  характеристики ,которая содержит информацию о том, каким образом(эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более,  а в каких менее эффективно. По мнению руководителей предприятия, эксперимент себя оправдал. Полученные данные показали, что все работники ,занимающие управленческие должности, создали свой определенный комплекс задач и условий управленческой деятельности.Плюсом данного метода анализа ,по-моему мнению, становится сложность решения этих задач и вследствии этого эффективность действий управленца,безусловно ,определяется его деловыми качествами. 

        Чтобы определить какими именно качествами должен обладать руководитель данного предприятия, я предлагаю использовать метод, предложенный К.Томасом[12,с.185] .В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможный вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой их которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Например: для определения профессионально важных качеств руководителя были подвергнуты тестированию несколько работников этого предприятия:

Савенков Евгений  Петрович

Куликов Виктор Анатольевич

Евсеева Елена  Сергеевна 

Литвинова Светлана Ильинична 

Алеко Константин Владимирович.

В процессе тестирования получены следующие данные:

Меланхолик, не коммуникабелен, направленность на себя, высокий коммуникативный контроль, избегание конфликтов.

 Сангвиник,  организаторские способности, направленность  на общение, высокий коммуникативный  контроль, соревнование.

Холерик, организаторские  способности, направленность на общение, высокий коммуникативный контроль, компромисс.

Холерик, организаторские способности, направленность на себя, низкий коммуникативный контроль, соревнование.

Холерик, организаторские  склонности, личностная направленность на общение, высокий коммуникативный  контроль, стремление к сотрудничеству. Тестирование показало психологические портреты предложенных руководителей. Необходимо, обратить внимание и на работу возглавляемых ими отделов. Т.о. мы видим, что отдел Алеко К.В. работает более эффективно, нежели отделы других руководителей. В итоге мы приходим к выводу, что при отборе кандидатов на должность необходимо в обязательном порядке подвергать их тестированию по предложенным методикам. При прохождении тестирования можно подобрать кандидатов наиболее подходящих с психологической точки зрения на руководящую должность. На основании анкеты проходило тестирование руководителей. Получены следующие данные: руководитель должен иметь темперамент - холерика, организационные склонности, личностную направленность на общение, высокий коммуникативный контроль, стремление к сотрудничеству. При таком стечение обстоятельств мы получим универсального руководителя со всем набором профессионально-важных качеств.

     Но как видно с курсовой работы в МУП «Болховтеплосети» методы оценки персонала практически не используются, и это большая проблема, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Эта система должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав в единую группу высококвалифицированных специалистов, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере - сотрудник, которого можно позвать  «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и  подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться  никчемным, что в конечном итоге  отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без  предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

 Таким образом  я привела ,по –моему,мнению  самые эффективные методы ,помогающие  проанализировать наличие деловых  качеств у работников и руководителей  МУП «Болховтеплосети».проведенные исследования показали,что руководитель данного предприятия должен иметь организационные склонности, личностную направленность на общение, высокий коммуникативный контроль, стремление к сотрудничеству.