Тщательный отбор слушателей
дает возможность учить только
тех, кто способен и хочет
учиться, а также сформировать
контингент, поддающейся повышению
квалификации.
Если рассматривать
ситуацию, когда руководитель повышает
квалификацию, то такое обучение
будет особенно эффективным при
наличии у этого человека потребности
в самореализации и саморазвитии.
При этом важно, чтобы данная
потребность сформировалась как
у отдельной личности, так и в том производственном
коллективе, который направляет работника
на переподготовку.
В тех производственных
структурах, где руководители и
работники кадровых служб стимулируют
персонал к повышению квалификации,
уделяется должное внимание и
оценке деятельности его после
прохождения переподготовки. В этом
случае у управленческих работников
удовлетворяется не только потребность
в самореализации, но и другие личные потребности,
в частности потребность в осознании собственной
значимости, самоуважении и самосохранении.
Вторым важным слагаемым
качества переподготовки является
состав преподавательских кадров.
Качество преподавания в значительной
мере зависит и от условий
труда преподавательского состава,
и от его оплаты.
Существенное значение
для повышения уровня и качества
профессионального обучения имеет
третье слагаемое – уровень
развития учебно-материальной базы
и степень оснащенности учебного
процесса современным оборудованием,
наглядными пособиями и техническими
средствами обучения.
Эффективность профессионального
обучения является управленческой
подсистемой, которая включает
такие элементы, как лицензирование
учебных заведений, их аттестация,
управление качеством обучения
и анализ качества обучения.
Оценки уровня обучения
является определенной формой
контроля, направленного на оценку
знаний, навыков, умений, и используется
обычно в следующих случаях:
• перед началом
обучения (входной контроль) для
выявления способности усваивать
учебный материал;
• в ходе обучения;
• в конце обучения
(выходной контроль) для определения
уровня подготовленности к самостоятельному
решению актуальных производственных
задач.
Отсутствие широкого
самоконтроля и контроля знаний
и навыков, а также документирования
результатов контроля без применения
компьютеров является наиболее
слабым местом традиционного
обучения. Применение автоматизированных
систем в системе повышения
квалификации устраняет перечисленные
недостатки и позволяет: контролировать
процесс обучения; прогнозировать процесс
переподготовки, используя данные автоматизированной
обработки статистических данных; получать
и анализировать результаты переподготовки;
подбирать группы слушателей для конкретных
занятий в соответствии с особенностями
контингента слушателей разгрузить преподавателя
от рутинной работы для получения необходимой
информации по контролю за ходом учебного
процесса и усвояемости материала слушателями.
Специалисты-эксперты
отличают три типа критериев
оценки повышения квалификации
управленческого персонала –
внутренние, внешние и по реакции
участников. Внутренние критерии
прямо связываются с содержанием
конкретной программы. Внешние
критерии больше связаны с конечными
целями, например, с повышением эффективности
работы менеджеров. Кроме того, внешние
критерии включают оценку исполнения
работы, степень применяемости полученных
знаний и целый ряд важнейших экономических
показателей. Критерий по реакции участников
связан с тем, что думают сами менеджеры
о пользе и содержании определенного вида
переподготовки.
Большинство экспертов
считают, что для оценки переподготовки
кадров следует использовать
собирательные критерии использование
подобных критериев оценки дает
лишь общее представление. Более
полную и корректную оценку
эффективности повышения квалификации
дают такие тонкие психологические методы,
как тестирование, экспертные оценки и
др. Дело в том, что полученные управленцем
знания –это лишь нереализованный потенциал.
Для его использования необходимо, чтобы
знания, полученные менеджерами, преобразовались
в психологическую установку. Но если
преподаватель ставит перед собой цель
дать знания и дает их, то это еще не означает
достижения цели повышения квалификации,
поскольку хорошо известно, что можно
знать что-то, а поступать вопреки этому
знанию.
Некоторые программы
обучения создаются не для
выработки конкретных профессиональных
навыков, а для формирования
определенного типа мышления
и поведения (характерно для
программ, направленных на профессиональное
развитие персонала, например молодых
сотрудников организации). Эффективность
такой программы довольно сложно измерить
напрямую, поскольку её результаты рассчитаны
на долговременный период и связаны с
поведением и сознанием людей, которые
не поддаются точной оценке. В подобных
случаях можно использовать косвенные
методы:
тесты, проводимые до и после
обучения и показывающие насколько
увеличились знания обучающихся;
наблюдение за реакцией обучающихся
в ходе программы;
наблюдение за поведением
прошедших обучение сотрудников
на рабочем месте;
оценку эффективности
программы самими обучающимися с
помощью анкетирования или в
ходе открытого обсуждения.
Заключение
В современных условиях
быстрого устаревания профессиональных
навыков способность организации
постоянно повышать квалификацию
своих сотрудников является одним
из важнейших факторов успеха.
Управление профессиональным развитием
превратилось в последние два
десятилетия в важнейший элемент
управления современной организацией.
Формами профессионального развития
являются - планирование и развития
карьеры, подготовка резерва руководителей,
профессиональное обучение.
В последние двадцать
лет большинство ведущих организаций
взяли на себя основные функции
обучения сотрудников. Многие
из них создали постоянно действующие
учебные центры, институты и университеты.
Сегодня организации рассматривают
профессиональное обучение как
непрерывный процесс, оказывающий
непосредственное влияние на
достижение организационных целей,
и управляют им соответствующим
образом.
Цикл профессионального
обучения начинается с определения
потребностей, которое состоит в
выявлении несоответствия между
требованиями организации к профессиональным
знаниям и навыкам своих сотрудников
и теми знаниями и навыками,
которыми они в действительности
обладают. На основании анализа
потребностей и ресурсов организации
формируется бюджет, и определяются
цели профессионального обучения,
а также критерии оценки его
эффективности. Поскольку затраты
на профессиональное обучение
рассматриваются как капиталовложения
в квалификацию сотрудников, организация
ожидает от них отдачи в
виде повышения эффективности
её деятельности (более полной
реализации организационных целей)
и соответствующим образом измеряет
её эффективность. Помимо интегральной
оценки организации оценивают
эффективность каждой отдельной
программы обучения по степени
достижения целей этих программ.
Разработка и реализация
программ профессионального обучения
может осуществляться как самой
организацией, так и специализированными
компаниями, в каждой конкретной
ситуации выбор определяется
анализом преимуществ и недостатков
каждого варианта. Выбор конкретных
методов обучения определяется
стоящими перед программой целями,
характеристиками обучающихся и
находящимися в распоряжении
организации ресурсами.
Список литературы
1. Оганесян И. Управление
персоналом организации: Уч. пос.,2000.
2. Анастази А. Психологическое
тестирование,2004.
3. Беклемышев Е. П. Оценка
деловых качеств руководителей
и специалистов, 2000. .Бизнес и менеджер.
- М.: Азимут-Центр, 2002.
4. Бляхман Л. С., Сидоров
В. А. Качество работы: роль
человеческого фактора, 2000
5. Спивак В.А. Управление
персоналом: Практ. по курсу,2000
6. Цыпкин Ю.А. Управление
персоналом: Уч. пос., 2001.