Немецкая модель менеджмента

 

3 Уважительное отношение к компетентности.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры  ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам  и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал  для взаимоприемлемых  внутриорганизационных  отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами  немецкой организации.

Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и  административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев  в немецких компаниях, то их авторитет  основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной  иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать  посредством более плоской иерархии и шире простирать свои контроль[4].

Кадровая политика, карьерный  рост, повышение квалификации и т.п. – все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется  успешный менеджер. Немецкий подход состоит  в том, что соответствующая техническая  подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения  становится производственный стаж. При  этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными  обязанностями и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный уровень.

4 Расширенный объем ответственности и полномочий.

Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г.Хофстеде пишет, что высококвалифицированными и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем[5].

5 Лояльность менеджеров.

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень  корпоративной лояльности. Средний  стаж работы на одном предприятии  в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах – 3 года. В исследовании Р.Стюарт 20 из30 обследованных немецких управленцев  на одном предприятии были занять свыше 5 лет, а 6 из них – свыше 20 лет. С точки зрения британцев (как  и американцев) столь длительный непрерывный стаж работы на одном  предприятии имеет или будет  иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции[6].

Многие немецкие предприятия  давно уже используют принцип  заместителей, или «теневых работников». В таких организациях менеджеры  подбирают и обучают своих  заместителей. Это обеспечивает непрерывность  и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни  и т.п. служебные обязанности выполняются  заместителями.

6 Качество и инновации.

Качество продукции, своевременная  ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий  уровень доходов немецких потребителей, позволяет им платить за высокое  качество. Стратегией, позволяющей  сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование и инновации. Такая стратегия может реализовываться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку патентов и лицензий или инвестирование в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравнению с фирмами других стран тратят существенно большую часть доходов на финансирование НИОКР. Причем считается, что в кризисные годы эта доля должна быть даже больше.

Немецкие компании активно  сотрудничают с университетами и  НИИ и организациями (общество имени  Макса Планка, общество имени Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице федерального министерства образования и научных исследований. Еще один немецкий феномен – это Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA). Состоящие в ней предприятия и организации платят 0,5% своих годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого расходуются на отраслевые НИОКР.

7 Эффективные трудовые отношения.

Стабилизирующим фактором для  немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между  менеджерами и профсоюзами, а  также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые  антагонизмы, которые имели место  в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична по сравнению с англосаксонской. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

8 Формализованный производственный менеджмент.

Немецкие менеджеры придают  важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность – точное определение роли и правил – особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.

 

 

Западные и  восточные немцы: различия в деловой  культуре и поведении менеджеров.

Сравнительные исследования по немецкой модели менеджмента, выполненные  до 1990-х годов, опирались в основном на западногерманскую практику управления и мало уделяли внимания особенностям деловой культуры и управленческих отношений в бывшей ГДР. Между  тем в уже объединенной Германии отмечаются определенные различия в  поведении западных и восточных  немцев, что нашло отражение в  результатах исследования по программе  GLOBE  (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program). При интерпретации этих различий (табл.1) следует иметь в виду, что процесс объединения двух Германий создал ассиметричную ситуацию, поскольку не произошло культурного объединения (объединения равных сторон). Напротив, культурная система бывавшей ГДР, образно говоря, за одну ночь была заменена системой ФРГ.

 

Таблица 1

Параметры культуры	Бывшая ФРГ		Бывшая ГДР
	«как есть»	«как должно быть»	«как есть»	«как должно быть»
Избегание неопределенности	5,22	3,32	5,16	3,94
Ориентация на будущее	4,27	4,85	3,95	5,23
Дистанция власти	5,25	2,54	5,54	2,69
Коллективизм (институциональный)	3,79	4,82	3,56	4,68
Коллективизм (групповой и семейный)	4,02	5,18	4,52	5,22
Гуманистическая ориентация	3,18	5,46	3,40	5,44
Ориентация на достижения	4,25	6,01	4,09	6,09
Равенство полов	3,10	4,89	3,06	4,90
Настойчивость в достижении цели	4,55	3,09	4,73	3,22

 

На первый взгляд кажется  удивительным, что за относительно небольшой промежуток времени (около 40 лет холодной войны) политические и экономические различия вызвали  различия в общественной культуре, которые дают о себе знать и  в сегодняшней Германии. Так, например, менеджеры из бывшей ГДР демонстрируют  более высокую степень избегания  неопределенности (3,94) по сравнению  с менеджерами Западной Германии (3,32). Этот факт можно объяснить продолжающимися  и все еще значительными экономическими и политическими переменами после  падения железного занавеса в 1989 году и последующего воссоединения  Германии. Данный показатель, вероятно, отражает сложный характер перемен, и как следствие жители новых  земель ожидают большей стабильности  в их жизни[11].

Другое различие между  западно- и восточногерманскими менеджерами обнаруживается по параметру   «ориентация на будущее». С одной стороны, по сравнению с западными, восточные немцы более критично воспринимают положение дел («как есть»), т.е. их показатель меньше, когда речь идет о шаблонах практической деятельности. С другой стороны, если имеются в виду представления об идеальном состоянии («как должно быть»), то для восточных немцев показатель ориентации на будущее оказывается выше. Это характерно для обществ, в которых люди надеются извлечь выгоду из будущих событий. Такое ожидание больше относится к восточным немцам, для которых более высокий уровень жизни на Западе является притягательным образцом. В этом плане западные немцы более скептичны и склонны сохранять существующее положение дел.

Различия в восприятии дистанции власти, по всей видимости, обуславливаются дискриминационным  отношением к восточногерманским менеджерам и работникам со стороны их западных коллег. Многие руководители и менеджеры  из бывшей ГДР в новых условиях не были продвинуты или были даже понижены в должности и заработной плате  по сравнению с зачастую более  молодыми западногерманскими менеджерами. Капитализм с его акцентом на индивидуальных достижениях и высокой гибкости побудил восточных немцев задуматься об их коллективистских культурных традициях, например достоинствах близких отношений  с друзьями и семьей в преодолении  повседневных трудностей на работе и  в жизни. Когда эйфория после  воссоединения прошла, и начались годы конкуренции, перспективы на ближайшее будушее для восточногерманских менеджеров стали более угрожающими[11].

 

Заключение.

Таким образом, проведенный  анализ показывает, что немецкий стиль  управления является довольно своеобразным и специфичным и по своим чертам отличается от других национальных стилей.

Немецкий менеджмент по-своему обеспечивает высокую эффективность  производства и, следовательно, прибыль.

Однако вопрос о возможности  переноса немецкой управленческой практики представляется неочевидным, считается, что на этом пути есть определенные трудности. Во-первых это культурные различия. Другая причина состоит в зависимости немецкого стиля от институциональных факторов. Многие из его уникальных свойств (например, специфика трудовых отношений) действенны в конкретной деловой системе и поэтому не могут более или менее легко переносится в другие страны; будучи продуктом истории и культуры Германии, вряд ли они могут быть воспроизведены где-то еще. Исследователи называют только две страны со схожим культурным профилем, где возможно применение немецкой управленческой модели – это Австрия и Швейцария.

Это подтверждает, что не возможно перенять своеобразие другого национального стиля, можно только заимствовать некоторые элементы и пытаться освоить их с учетом своего национального стиля.

 

Список использованной литературы

1. Пивоваров, С. Э. Сравнительный менеджмент – СПб.: Питер, 2006. – 368с.
2. Сейфуллаева, М. Э. Международный менеджмент – М. : КНОРУС, 2011. – 232 с.
3. Кузьмина, Т.И. Международный менеджмент. Управление в международных компаниях – М. : ИД ФБК-ПРЕСС, 2004. – 240с.
4. Пивоваров, С. Э. Международный  менеджмент – СПб.: Питер, 2007. – 431с.
5. Володько, В. Ф. Международный менеджмент; БНТУ.- Минск: Амалфея, 2007. – 265с.
6. Голобокова, Г. М. Международный менеджмент - Магадан: Изд. МПУ, 2005. - 107 с.
7. Родченко, В. В. Международный менеджмент – МАУП, 2002. -240с.
8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Экономика, 2003.- 235с
9. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - Учеб. пособие. М., - 2002. – 305с.
10. Мильнер, Б. Управление современной компанией – М.: ИНФРА-М,2001.-586с.
11. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М.: Дело, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2001. - 448с.