Нематеріальне стимулювання персоналу на підприємствах

НЕМАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

Існує безліч підходів до класифікації методів мотивації. Наприклад, можна  скористатися загальновідомою класифікацією  методів управління, серед яких прийнято розрізняти адміністративні, економічні та соціально-психологічні. Адміністративні методи носять прямий характер впливу на людину в організації, оскільки мають на увазі обов'язкове виконання наказів, вказівок, розпоряджень. Вони орієнтовані на такі мотиви, як почуття обов'язку, прагнення трудитися в певної організації і т.д. За допомогою економічних методів здійснюється процес матеріального стимулювання. Соціально-психологічні методи припускають два напрямки впливу на поведінку працівника. З одного боку, вони спрямовані на формування сприятливого морально-психологічного клімату, з іншого - розкриття здібностей і потенціалу кожного працівника. У контексті даного дослідження в центрі нашої уваги будуть саме ці, «нематеріальні методи стимулювання». 
Видів нематеріального стимулювання існує безліч. І рамки цієї множини визначає тільки бажання і компетентність керівника. Далі перераховані найбільш часто використовувані види нематеріального стимулювання:

* Навчання (тренінги, програми  підвищення кваліфікації); 
* Можливість самореалізації та творчості (зміст роботи, Що дозволяє виходити за рамки); 
* Стабільність і престиж (репутація і популярність самої компанії); 
* Привабливе назва посади; 
* Фіксація досягнень (особисту увагу та заохочення з боку начальства); 
* Умови праці (робоче місце, Організація простору в офісі); 
* Участь у прийнятті рішень (почуття причетності самого працівника до вироблення рішень, наприклад опитування, «голосування» та ін.); 
* Стиль керівництва (атмосфера в кабінеті начальника, стиль проведення нарад, манера спілкування начальника з підлеглими) (Чубенко Л.Б., 2005)

Р. Ільясов пропонує розглядати як методу мотивації та організаційну культуру (ОК) (Ільясов, 1998). Однак, на наш погляд, розгляд організаційної культури як методу мотивації не є в повній мірі правомірним і декілька порушує співвіднесеність понять. З нашої точки зору, що не організаційна культура є частиною мотивації, а, навпаки, застосовувана система мотивації є характеристика певної організаційної культури. Так, Ф. Харріс та Р. Моран серед десяти характеристик ОК окремо виділяють і мотивацію:

* Комунікаційна система  та мова спілкування; 
* Усвідомлення себе і свого місця в організації; 
* Зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі; 
* Що і як їдять люди, звички і традиції у цій галузі; 
* Усвідомлення часу, Ставлення до нього і його використання; 
* Взаємини між людьми; 
* Цінності; 
* Віра у щось і ставлення чи прихильність до чогось; 
* Процес розвитку працівника і научіння; 
* Трудова етика і мотивування (Harris, Moran, 1991).

Як зазначав С.А. Ліпатов, "організаційний науку і практику завжди цікавили процеси і методи, що дозволяють підвищити ефективність функціонування організації, достатньо дієвим методом чого є організаційна культура» (Ліпатов, 1999). Очевидно й обгрунтування специфіки соціально-психологічного підходу до розуміння і вивчення ОК. Вона розглядається, насамперед, як результат сприйняття та інтерпретації організації її членами. Найбільш релевантними такому підходу є положення психології соціального пізнання та теорії соціальних уявлень. Саме всередині ОК формуються цінності і припущення, що роблять вплив на процес мотивації. Проте, в будь-якому випадку, очевидна взаємозалежність типу ОК і переважаючих методів стимулювання персоналу. 
Для більш детального розгляду даного питання звернемося до визначення організаційної культури. Почнемо зі став вже класичним визначення ОК Е. Шейна: Це «інтегрований набір базових уявлень, які дана група винайшла, випадково розкрила, запозичила або досягла якимось іншим шляхом у результаті спроб вирішення проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які досить ефективно послужили організації, щоб бути визнаними, Дієвими та гідними закріплення і передачі новим поколінням членів організації »(Schein, 1985; 358 p.). За формулюванням Т.Ю. Базарова, ОК - це «інтегральна характеристика організації (її цінностей, зразків поведінки, способів оцінки результатів діяльності), дана в мові певної типології» (Базаров, 2002; 546 с.). Як зазначає С.А. Ліпатов, «Організаційна культура - складне, багаторівневе і неоднорідне утворення, яке сприймається, оцінюється і засвоюється членами колективу і, явно чи не явно, впливає на їх організаційна поведінка» (Ліпатов, 1999; 1 с.). 
У зміст ОК С.А. Ліпатов включає наступні характеристики: «Артефакти, символи, колективне вербальне і невербальне поведінка, міфи, саги, мова спілкування, метафори, символи, церемонії, ритуали, системи цінностей та поведінкові норми, Зовнішній вигляд і одяг працівників; звички і традиції у області їжі; усвідомлення часу, відношення до нього і його використання; характер взаємовідносин між людьми і багато іншого »(Ліпатов, 1999; 8 с.). 
Цінності і норми, які є основою культури, може формуватися чотирма шляхами. По-перше, культуру формують лідери цієї організації. Як вказує Шейн, працівники звіряють свої вчинки із вчинками і думкою уявних лідерів. Вони звертають увагу на те, що важливо для таких лідерів, і розглядають їх як рольові моделі. По-друге, як також зазначав Шейн, культура формується навколо важливих подій - важливих подій, з яких беруться уроки про бажаний і небажаний поведінці. По-третє, культура може вироблятися на основі потреби підтримувати ефективні робочі відносини серед членів організації, і це задає цінності та очікування. І, нарешті, на культуру впливає навколишнє середовище організації (Армстронг, 2005). Існує безліч класифікацій ОК. Так, наприклад, Харрісон класифікував те, що він називав «ідеологіями організацій»:

* Орієнтовані на владу  - конкурентні, реагують швидше  на особисті якості, ніж на  досвід; 
* Орієнтовані на людину - узгоджені, що відкидають контроль керівництва; 
* Орієнтовані на завдання - які роблять акцент на компетентності, Динамічні; 
* Орієнтовані на ролі - які роблять акцент на відданості букві закону, законності і бюрократії.

Основою типології, запропонованої Ханд, була класифікація Харрісона, хоча Ханд волів слова «ідеологія» слово «культура», оскільки воно краще передає відчуття поширюється способу жити або набору норм. Він виділили такі 4 типи культури:

* Культура влади - це  культура з влади центрів, звідки  здійснюється контроль. Тут мало  правил або процедур, а атмосфера  конкурентна, орієнтована на владу,  і політична. 
* Рольова культура - це культура, при якій роботою керують процедури і правила, а посадова інструкція або роль більш важлива, ніж людина, її виконуючий. Влада зв'язується з посадами, а не з людьми. 
* Культура завдання - це культура, що ставить за мету зібрати потрібних людей і дати їм можливість впоратися із завданням. Вплив, в основному, базується більш на досвіді та знаннях, ніж на займаній посаді або особистої влади. Така культура адаптивна і для неї важлива робота в командах. 
* Культура особистості - це культура, в якій центральним пунктом є особистість. Організації існують лише для того, щоб служити і допомагати своїм працівникам.

Також дуже поширена типологія  ОК Л. Костянтина: 1. Закрита система. Така організація віддає перевагу традиціям  і випробуваним методам в діяльності. Для неї характерні ієрархічна структура  влади, прийняття рішень на верхньому рівні, вертикальні «зверху вниз» потоки інформації. Більше за все в організації цінується стабільність. Вона очікує від своїх членів лояльності та суворого дотримання процедур. 2. Випадкова система. Ця організація цінує різноманітність, зміни і нововведення. Високо цінується індивідуальний вибір. Рішення, як правило, приймаються працівниками, які виконують роботу. Керівництво підтримує творчий процес і накладає порівняно мало обмежень, надаючи працівникам свободу вести справи по-своєму. 3. Відкрита система. Організація цього типу сфокусована на досягнення результатів і витрачає чимало часу на процеси збору та аналізу інформації, необхідної для прийняття рішень і вирішення проблем. Предметом дискусії може ставати все - цілі, методи, продукція. Нові та старі підходи розглядаються на рівних; робиться все, що працює. 4. Синхронна система. Даний тип організації направляється загальним, що розділяються співробітниками думкою про цілі і завдання і шляхи їх досягнення та виконання. Рішення можуть прийматися співробітниками незалежно один від одного, але передбачається, що вони відповідають загальному «бачення». Від співробітників очікується ідентифікація з точкою зору колективу і гармонійна робота в злагоді з нею і один з одним. Розглянемо класифікацію ОК, запропоновану Т.Ю. Базаровим:

Класифікація ОК (Базаров, 2002)

1. Органічна ОК, що виникає  на грунті спільно-взаємодіючої діяльності. Група абсолютно довіряє своєму вождю і підтримує його бачення майбутнього. Керівна ланка служить для зміцнення харизми лідера. Кожен повинен ідентифікувати себе з організацією; підпорядкування засноване на страху бути виключеним з групи. Місце суб'єкта в групі визначається близькістю і можливістю впливу на лідера. Група не має жорсткої внутрішньої структури. Цінуються синхронність, паралельність, дотримання групових норм. Групові цінності ставляться вище індивідуальних - етичні норми побудовані на основі колективізму, який передбачає досягнення рівності кожного члена колективу, включеного в сімейний тип відносин. 
2. Бюрократична ОК; тип діяльності - спільно-послідовна. Основна характеристика цієї культури - беззаперечне підпорядкування її членів лідеру, засноване на страху застосування санкцій. Виникає подвійність етичних норм: «Мораль верхів» і «мораль низів»; їх об'єднує максимальне делегування відповідальності на верх, тобто зосередження владних функцій і відповідальності на вершині «піраміди влади». Участь у процесі прийняття рішень у групі визначається місцем суб'єкта в груповій ієрархії. Нормативне регулювання здійснюється на основі офіційних законів і кодексів. Зовнішні межі та внутрішня будова групи жорсткі. Цінуються професіоналізм, чіткість виконання, знання «свого місця».

3. Підприємницька ОК; тип  діяльності - спільно-індивідуальна,  при якій індивідуальні інтереси  ставляться вище групових - члени  організації реалізують власні  егоїстичні інтереси, тому в організації  існує значна внутрішня конкуренція.  Керівництво задає контекст і  мету, зводячи до мінімуму інше  втручання. Головне завдання лідера-транзактора полягає в тому, щоб організувати комунікації між фахівцями. Регламентація групової діяльності, принципи і норми розподілу схильні до коливань, пов'язаних з умовами ринку. Цілі досягаються за рахунок високої мотивації співробітників до вилучення максимального прибутку для себе. Організація нестабільна і в кризових ситуаціях легко розпадається на дрібні групи. Цінуються індивідуальна креативність, інноваційність, особиста відповідальність.

4. Партіціпатівная ОК; спільно-творча діяльність, орієнтована на якісне вирішення завдань, мети змінюються в міру необхідності, терміни та етапи роботи постійно контролюються. Відносини між співробітниками будуються на принципах компліментарності і максимального саморозвитку кожного члена колективу. Лідерство грунтується на сприянні контактам і співпраці - тренер діє як фасилітатор групової взаємодії. Участь у прийнятті рішень залежить від рівня компетентності в конкретній області. Зростає роль моральної регуляції; ключовими нормами стають принципи справедливості, об'єднання особистих цілей співробітників з цілями організації. Команда має гнучку структуру і легко адаптується до зовнішнього оточення. Цінуються універсалізм, результативність, постійний творчий ріст, співробітництво (Базаров, 2002).

Очевидно, класифікації ОК Ханд-Харрісона і Л. Костянтина близькі типології Базарова. Важливим моментом, об'єднуючим три перераховані вище концепції є те, що

- В одному типі ОК  система завдань, цінностей і  норм поведінки задається лідером  (культура влади / синхронна система  / органічна ОК), 
- В іншому - визначається і регулюється процедурними документами (культура ролі / закрита система / бюрократична ОК), 
- У третьому - народжується в процесі спільної діяльності членів організації (культура завдання / відкрита система / партіціпатівная ОК), 
- У четвертому - є відображенням особистісних потреб індивідів, що входять в організацію (культура особистості / випадкова система / підприємницька ОК) (Базаров, 2002). Таким чином, можна сказати, що за ступенем особистої активності співробітників у прийнятті рішень, встановленні норм і правил взаємодії в організації найбільш далекі один від одного бюрократична і підприємницька організаційні культури. Очевидно, що в партіціпатівной ОК (на відміну від бюрократичної) працівник розглядається не тільки як виконавець, але і як активний, зацікавлений учасник діяльності організації. А участь працівників в управлінні - один з найважливіших методів мотивації, тому що воно сприяє розвитку людських ресурсів, підвищенню активності, зняття напруги між працівниками та адміністрацією, мотивації і зростання задоволеності працею.Розвиток як метод мотивації покликаний сприяти поліпшенню здатності працівників оперативно реагувати на зміни і непередбачені обставини, забезпечення гнучкості в роботі. Очевидно, що можливості професійного розвитку надають позитивний вплив на мотивацію працівників до праці. А з особистісним розвитком безпосередньо пов'язаний і кар'єрне зростання, що є його логічним продовженням. 
Ще один метод мотивації, характерний для підприємницької ОК і практично неможливий для бюрократичної - гнучкий робочий час, який ставить своєю метою гнучке пристосування робочого часу до потреб працівника та організації. Воно може бути пов'язане зі скороченням робочого часу, змінним графіком роботи, і, нарешті, гнучким графіком робочого дня. Використання останнього дозволяє покращувати ставлення до роботи і моральний стан, знижувати плинність в організації, робити фактично відпрацьовані години більш продуктивними, а роботу - більш вільної, що не може не відбитися на стані задоволеності працівників. Таким чином, підхід до трудової мотивації в контексті розглянутої нами підприємницької організаційної культури, в якій люди сприймаються як стратегічний ресурс підприємства, який необхідно розвивати і мотивувати для досягнення цілей організації і набуття конкурентних переваг, Вимагає створення умов для максимальної реалізації потенціалу особистості на рівні організації, відповідальності, самостійності, участі у прийнятті рішень, внутрішньої мотивації працівників.