Індивідуальна робота на базі практики по "Менеджменту"

− забезпечення синергічного ефекту від застосування у виробництві  нововведень на основі проведеного навчання персоналу, заходів з підвищення ефективності використання ресурсів підприємства.

− зменшення коштів на заміщення працівників;

− зниження плинності  кадрів;

− набуття працівниками знань і розвиток професійних  навичок, необхідних для подальшої організаційної діяльності;

− згуртування колективу, поліпшення соціально-психологічного клімату, морального духу в колективі;

− зміцнення лояльності, відданості працівників меті організації;

− вдосконалення систем мотивації;

− забезпечення наступності в управлінні;

− полегшення запровадження інноваційних змін;

− зниження безробіття.

ПАТ НВП «Більшовик»  має брати на себе наступні зобов’язання: надання студентам робочих місць  у лабораторіях, цехах, для виконання  ними всіх видів навчальної та науково-дослідної діяльності, а також для проходження виробничої практики; визначення тем для виконання студентами курсових та дипломних робіт, надання керівників дипломного та курсового проектування; фінансування науководослідної роботи, що виконується навчальним закладом на договірній основі; визначення тем пріоритетних досліджень для підприємства та передача їх до КДУ для подальшого вивчення.

Впровадження системи  кластерної взаємодії, забезпечить  досліджуване підприємство високорозвиненими  робітниками та професійним управлінським персоналом, а також дозволить сформувати кадровий резерв.

Утворений шляхом кластерної взаємодії кадровий потенціал фахівців є високим, але, враховуючи розвиток новітніх технологій та ринкових відносин, потребує подальшого зростання професійного рівня. Для цього потрібна ефективна організація професійного навчання.

Система планування перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців ПАТ НВП «Більшовик» базується, перш за все, на фінансових можливостях  підприємства та на ступені необхідності даних заходів. Проте така система не є досконалою, оскільки не враховує особливих можливостей та здібностей працівника, а також його індивідуальних професійних потреб.

Працівник має бути задоволений  своєю роботою, мати надійне робоче місце, достатній заробіток та можливість просування службовими східцями, впевнено брати на себе відповідальність й поліпшувати своє становище на ринку праці. Адже саме людський фактор відіграє головну роль в діяльності будь-якого підприємства. Тобто орієнтація на традиційність перешкоджає досягненню максимальної ефективності від професійного навчання. Тому, для того, щоб процес перепідготовки та підвищення кваліфікації спеціалістів мав всеохоплюючий та якісний характер, пропонується запровадити систему карток індивідуального професійного розвитку.

Керівникам служб, відділів і підрозділів підприємства потрібно завести на кожного спеціаліста  картку індивідуального професійного розвитку, яка містить такі складові елементи:

- прізвище, ім’я, по-батькові  та вік працівника;

- сімейний стан;

- професійний рівень  освіти на даному етапі; 

- посаду;

- період трудової діяльності  на ПАТ НВП «Більшовик»;

- строки проходження  підвищення кваліфікації;

- наявність лідерських  та організаторських здібностей;

- раціоналізаторські пропозиції;

- схильність до навчання;

- особливі професійні  здібності; 

- перелік проблем у  роботі;

- наявність нереалізованих  задач і їх причини. 

Протягом року керівники  підрозділів, спостерігаючи за поведінкою та роботою своїх підлеглих, уносять відповідні записи до картки. У кінці звітного року керівники подають картки у бюро підготовки кадрів для подальшого аналізу та організації такого виду навчання, яке є необхідним для конкретного спеціаліста.

Спробуємо сформувати умовну схему удосконаленого процесу професійного навчання спеціалістів у ПАТ НВП «Більшовик» (рис. 4).

Рисунок 4 – Удосконалений процес професійного навчання спеціалістів на ПАТ НВП «Більшовик»

Введення карток на підприємстві дасть можливість підібрати для  працівника той вид навчання, який є необхідним для продуктивного виконання посадових обов’язків і допоможе максимально розкрити його потенціал. Все це сприятиме кар’єрному росту. Адже для багатьох кар’єрний ріст є основним орієнтиром в роботі.

Отже, професійне навчання є необхідною складовою розвитку та вдосконалення кадрового потенціалу підприємства. Забезпеченість машино-будівних підприємств кваліфікованими кадрами та їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

На сьогодні гострою  постає проблема забезпечення кваліфікованими  кадрами машинобудівних підприємств, підприємствам необхідно створювати нові та вдосконалювати вже існуючі механізми професійного навчання.

Тому, на прикладі ПАТ  НВП «Більшовик», були запропоновані  шляхи удосконалення підготовки кадрів і професійного навчання працівників.

Запровадження узгодженої кластерної взаємодії підприємства з навчальними закладами зможе забезпечити ПАТ НВП «Більшовик» кваліфікованими робітниками та професіональним управлінським персоналом. Використання запропонованої системи ведення карток індивідуального професійного розвитку дасть змогу охопити всіх спеціалістів заводу та правильно визначити необхідний вид і термін навчання, що в подальшому впливатиме на результативність праці.

Застосування комплексного поєднання кластерної взаємодії  з навчальними закладами та вдосконалення  механізму професійного навчання, зможе забезпечити ПАТ НВП «Більшовик» високопрофесійним і ефективним кадровим потенціалом і, відповідно, конкурентними перевагами в умовах сучасного господарювання.

 

 

2.2. Вивчити  та описати сучасні методи  мотивації персоналу, які застосовуються  в організації. Виявити недоліки та розробити пропозиції щодо їх вдосконалення.

Основою для ефективної трудової діяльності працівників підприємств  є їхня мотивація. Мотивуються до праці працівники по-різному: для  одних пріоритетом слугує престижність роботи, для інших – кар'єрний ріст, проте сьогодні, в умовах нестабільності економіки України, в умовах підвищення рівня безробіття, головним мотивом до трудової діяльності є грошовий заробіток. Працівники зацікавлені лише в задоволенні своїх матеріальних благ, що призводить до зниження рівня ефективності та якості їхньої праці, і, як наслідок – велика ймовірність зменшення попиту на продукцію, зниження рангу підприємств на ринку тощо.

Мотиваційні відносини  завжди є відносинами між людьми у сфері доцільної трудової мотивації, в яку вони входять у процесі відтворення робочої сили, тобто мотиваційні відносини з одного боку повинні забезпечити ефективну трудову діяльність і на її основі збільшити виробництво необхідних благ, з іншого – створити потрібні соціально-економічні передумови для всебічного розвитку працівника, його інтелекту, творчості й ініціативи.

Аналіз показників фонду  оплати праці персоналу підприємства ПАТ НВП «Більшовик» (табл. 1) показав, що у 2011 році спостерігається зниження усіх складових фонду оплати праці майже вдвічі.

Таблиця 1 – Показники  фонду оплати праці персоналу

ПАТ НВП «Більшовик» за 2010–2012 рр.

Показники	2010	2011	2012	2011/2010	2012/2011	2012/2010
Чисельність працівників, чол.	2986	2720	2464	0,911	0,906	0,825
Обсяг реалізації, тис.грн.	380287,6	153560,3	234270	0,404	1,526	0,616
Чистий прибуток, тис.грн.	27183	6040	8967,5	0,222	1,485	0,33
Середньоміс. з/п одного працівника, грн.	2321,37	1355,13	1955	0,584	1,443	0,842
Продуктивність праці  одного працівника, грн.	127,36	56,46	95,1	0,443	1,684	0,747
Коефіцієнт випередження	1,01	0,759	1,168	0,751	1,539	1,156
Коефіцієнт обороту  звільнення	0,08	0,1	0,15	1,25	1,5	1,875

У межах аналізу використання трудового потенціалу було проведено  оцінку системи мотивації персоналу  ПАТ НВП «Більшовик» (табл. 2).

Таблиця 2 – Показники  системи мотивації персоналу

ПАТ НВП «Більшовик» у 2010–2012 рр.

Показники	2010	2011	2012	2011/2010	2012/2011	2012/2010
Річний фонд оплати праці	83224,9	44262,9	57847,3	0,53	1,31	0,7
Фонд оплати праці  штатних працівників	83179,3	44231,4	57809,7	0,53	1,31	0,7
Фонд основної заробітної плати	49120,5	26246,9	34222,46	0,53	1,3	0,7
Фонд додаткової заробітної плати	30085,1	14002,9	19604,4	0,47	1,4	0,65
Заохочувальні виплати	4319,4	2297,2	3002,9	0,53	1,31	0,7
Виплати стимулюючого характеру	2746,4	1460,7	1909,2	0,53	1,3	0,7
Доходи,дивідент, відсотки,які нараховані штатним працівникам облікового складу згідно їх акцій, внесків та договорів оренди земельних ділянок	66	36,9	47	0,63	1,27	0,71
Сума податку з доходів  фіз.осіб, що відрахована з фонду оплати праці усіх працівників	11776,2	5901,4	7934,51	0,5	1,34	0,67

 

 Протягом 2010-2012 рр. на підприємстві відбувається зменшення чисельності працюючих, знижується продуктивність та оплата їх праці. Незважаючи на це коефіцієнт випередження протягом наступного, року, стабільно перевищив одиницю, що свідчить про випереджаючі темпи росту продуктивності праці над темпами росту заробітної плати.

Дані аналізу свідчать про неефективну  систему мотивації праці. У підприємства є кошти для забезпечення високого рівня оплати праці, але в той же час розподіл цих коштів, система нарахування заробітної плати є неефективними.

З метою виявлення основних мотиваційних потреб працівників для того щоб  налагодити систему мотивації та стимулювання, яка спрямована на ефективне задоволення виявлених потреб, було проаналізовано мотиваційний потенціал ПАТ НВП «Більшовик» за допомогою методу кваліметричних оцінок.

Отже, проаналізувавши мотиваційний профіль ПАТ НВП «Більшовик», можна зробити висновок про відсутність опрацьованої і актуальної системи мотивації на підприємстві з низьким ступенем стимулювання працівників. Звісно, мова йде про найголовніший фактор мотивації персоналу для виконання результативної роботи, а саме про оплату праці. Необхідна кардинальна зміна організації заробітної плати, що підвищить дієвість мотиваційного механізму. Але винагорода за продуктивність не повинна зводитись лише до грошових виплат, вона має охоплювати всю систему стимулів. Тобто, матеріальні стимули повинні доповнюватися соціальними і моральними. Тільки запровадження нового мотиваційного механізму дасть можливість працівникам виконувати свої обов’язки з більшою продуктивністю, значно якісніше.