Індивідуальна робота на базі практики по "Менеджменту"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

Магістерська програма : «Фінансовий менеджмент у сфері  бізнесу»

        Кафедра управління персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Індивідуальна робота

на базі практики

Варіант №2

 

 

 

 

 

 

Виконала:

тудентка 5 курсу

ФЕФ-8508/2

6 групи

Субботина Ольга

Перевірила:

Вонберг Т.В.

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2013

 

Завдання №1

Дати коротку  загальну характеристику організації:

• Повна назва організації: ПАТ «Науково-виробниче підприємство «Більшовик», Київський машинобудівний завод. Заснований в 1882 році, завод «Більшовик» з останньої чверті XX століття став і залишається нині провідним підприємством країн СНД та Східної Європи зі створення великотоннажного, великої одиничної потужності обладнання для переробки гуми, пластмас та їх відходів.

• Галузева належність: загальне машинобудування (залізниче машинобудування, будівельне і комунальне машинобудування, хімічне машинобудування); середнє машинобудування (автомобільна промисловість, верстатобудування, інструментальна промисловість, промисловість побутових приладів і машин); точне машинобудування (приладобудування, електротехнічна промисловість).

• Форма власності: приватна.

• Основні види послуг, що надаються:

• переробка гуми;

• переробка пластмас;

• інноваційне обладнання;

• інше обладнання;

• виготовлення металоконструкцій;

• продукція до реалізації;

• оформлення замовлення.

Загальна чисельність  персоналу: Середньооблiкова чисельнiсть штатних працiвникiв облiкового складу (осiб): 1071. Середня чисельнiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працюють за сумiсництвом (осiб): 139. Чисельнiсть працiвникiв, якi працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) (осiб): 932.

 

 

• Показники обсягів діяльності за минулий рік:

Показник	20012 рік (тис. грн.)	2013 рік (тис. грн.)	Зміна (тис. грн.)	Коментар
Усього активiв	343 583,0	346 091,0	2508,0	Активи в звітному році зросли на 2508,0 тис.грн. порівняно з минулим роком
Необоротнi активи	294 664,0	292 616,0	-2048	Необоротні активи зменшились на 2048 порівняно з минулим роком
Оборотнi активи	48 919,0	53 475,0	4556	Оборотні активи в звітному році збільшились на 4556 тис.грн. порівняно з минулим роком
Власний капiтал	240 306,0	232 474,0	-7832	Власний капітал в звітному році зменшився на 7832 тис.грн. порівняно  з минулим роком
Поточнi забов'язання	103 277,0	113 617,0	10340	Поточні зобов’язання в звітному році зросли на 10340 тис.грн. порівняно з минулим роком
Чистий дохiд (виручка) вiд реалiзацiї продукцiї (товарiв, робiт, послуг)	40 349,0	37 282,0	-3067	Чистий дохід в звітному році зменшився на 3067 тис.грн. за рахунок зростання сплачених процентів
Чистий прибуток (збиток)	4 849,0	-7 366,0	-12215	Підприємство завершило фінансовий рік зі збитком на 12215 тис.грн.

 

Завдання №2

2.1 Вивчити  і описати планування і організацію  розвитку персоналу (професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування тощо), проілюструвати це кількісними показниками. Виявити недоліки і розробити рекомендації щодо удосконалення розвитку персоналув організації.

Розвиток персоналу  – це система навчання, організаційного  розвитку та професійного зростання персоналу, функціонування якої спрямовано на вирішення поточних і стратегічних завдань організації завдяки забезпеченню більшої індивідуальної та організаційної ефективності.

Основна мета розвитку персоналу – збільшення "віддачі" кожного працівника, структурного підрозділу та організації загалом. Система розвитку персоналу передбачає: професійне навчання; планування та розвиток кар'єри; створення та ведення кадрового резерву; розкриття потенціалу працівників, найефективніше використання їхніх здібностей, знань і навичок.

Загалом можна виділити два види професійного навчання:

- загальна (первинна) професійна підготовка;

- підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Процес професійного навчання відображений на рис. 1.

Основними цілями машинобудівного  підприємства в результаті здійснення професійного навчання працівників  є:

­ якісні кадрові зміни  та швидка адаптація працівників  до запроваджених новітніх технологій;

­ підвищення продуктивності праці;

­ зниження плинності  кадрів;

­ збільшення кількості  винахідницьких пропозицій;

­ зменшення трудовитрат  на одиницю продукції;

­ конкурентноздатність на внутрішніх і зовнішніх ринках.

Щодо методів оцінки персоналу, то можна виділити такі (рис.2):

Рисунок 2 – Застосування традиційних  та нетрадиційних методів оцінки

персоналу

 В економічному розвитку підприємства вирішальну роль відіграють людські ресурси, адже саме людина є кінцевою метою будь-якого виробництва. Професійне навчання є основним засобом підвищення цінності людських ресурсів підприємства. Тому інвестування коштів у розвиток «людського капіталу» є базою кадрової політики.

Традиційна модель організації  професійного навчання, зазвичай, складається  з трьох стадій: планування, реалізації та оцінки. Системність безперервного навчання реалізується у наявності зворотного зв’язку в даному процесі, тобто це означає, що ре-зультати останнього етапу аналізуються і враховуються на першому (рис. 3)

 

Рисунок 3 – Схема організації безперервного навчання персоналу

При організації навчання здійснюється:

1. Виявлення потреби  у навчанні працівників;

2. Розробка плану навчання;

3. Реалізація плану  навчання;

4. Оцінювання ефективності  навчання.

Розглянемо процес професійного навчання кадрів на прикладі потужного машинобудівного підприємства – ПАТ НВП«Більшовик».

Професійне навчання кадрів ПАТ НВП «Більшовик» спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників, носить безперервний характер і проводиться протягом їх трудової діяльності з метою поступового розширення та поглиблення знань, умінь та навичок відповідно до вимог виробництва. Процедурою організації професійного навчання займається бюро підготовки кадрів. Розглянемо види професійного навчання для керівників і спеціалістів у ПАТ НВП «Більшовик» (табл. 1).

 

 

 

 

 

Таблиця 1 – Види професійного навчання у ПАТ НВП «Більшовик»

Класифікаційна  ознака	Види навчання відповідно до класифікаційної ознаки
Залежно від учасників  процесу навчання	-внутрішнє-готується  і проводиться працівниками підприємства; -зовнішнє-готується і проводиться  із залученням зовнішніх фахівців, навчальних закладів; -самонавчання-готується і проводиться  працівником самостійно при консультаційній  та методичній допомозі з боку  навчальних закладів підвищення  кваліфікації.
Залежно від поєднання  учбового процесу і роботи на підприємстві	-з відривом від  виробництва-під час проходження  навчання працівник звільняється  від своїх обов’язків; -без відриву від  виробництва-під час навчання  працівник суміщає його з виконанням  своїх основних обов’язків.
Залежно від цільового  призначення	-перепідготовка-навчання  працівника, що має освіту, нової  необхідної спеціальності (професії); -підвищення кваліфікації-отримання  працівником нових знань, умінь  і формування у нього нових  навиків в рамках своєї професії, спеціальності; -стажування проводиться  на споріднених підприємствах,  у ВУЗах, наукових організаціях, за кордоном з метою освоєння  кращого досвіду в роботі; -навчання в цільовій  аспірантурі-проводиться для вирішення  наукових проблем, підвищення рівня науково-педагогічної кваліфікації.
Залежно від часу навчання	-короткострокове-навчання  не більше 5 днів; -середньострокове-навчання  не ільше 6 місяців; -довгострокове-навчання  більше 6 місяців.
Залежно від кількості  учасників навчання	-індивідуальне; -групове.

 

Тобто на підприємстві існує  досить широкий спектр видів професійного навчання. Порівняємо загальні кількісні  показники підготовки кадрів на ПАТ НВП «Більшовик» за 2011-2012 рр. ( табл.2).

 

Таблиця 2 – Підготовка кадрів у ПАТ НВП «Більшовик»

Назва показників	Навчено, усього осіб		У тому числі:
			первинна професійна підготовка		перепідготовка
	2011р.	2012р.	2011р.	2012р.	2011р.	2012р.
Навчено новим професіям (первинна профпідготовка, перепідготовка), безпосередньо на вир-ві	303	428	5	-	298	428
За формами навчання: -індивідуальна	202	301	5	-	197	301
-курсова	102	127	-	-	101	127

 

Загальна кількість осіб, які у 2012 році навчалися безпосередньо на виробництві, збільшилась на 41% порівняно із 2011 роком. Кількість працівників, які 2012 року пройшли перепідготовку, зросла майже на 44% порівняно із 2011 роком, тобто на підприємстві спостерігається позитивна тенденція зростання числа навчених осіб на виробництві.

Розглянемо стан підвищення кваліфікації керівників, фахівців і  професіоналів підприємства у  2011-2012 рр. (табл. 3).

 Таблиця 3 – Підвищення  кваліфікації працівників

Назва показників	Навчено, усього осіб		У тому числі:
			керівники		професіонали, фахівці
	2011р.	2012р.	2011р.	2012р.	2011р.	2012р.
Підвищили кваліфікацію всього	200	277	15	11	67	65
У тому числі: -безпосередньо на  виробництві	145	219	-	-	27	18
-у навчальних закладах  різних типів за договорами	55	58	11	11	40	47

Кількість осіб, які підвищили  кваліфікацію безпосередньо на виробництві у 2012 р. зросла на 38,5% порівняно до 2011 р. Проте спостерігається негативна тенденція до зменшення кількості осіб управлінського персоналу, які підвищили свою кваліфікацію. Відповідно, число керівників, підвищивши свою кваліфікацію, зменшилась майже на 27%, а професіоналів і фахівців – на 3%. За видами навчання кількість професіоналів і фахівців, які у 2012 році підвищили свою кваліфікацію на виробництві – зменшилась на 33%, а у навчальних закладах – зросла на 17,5%, порівняно з 2011 роком.

Однією з причин недостатньої уваги до розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачає у підприємства. Ще однією причиною недостатнього розвитку підготовки кадрів на підприємстві є небажання управлінців витрачати кошти на навчання персоналу через можливу зміну роботи останніми, побоювання втратити витрачені кошти. Питання професійної освіти закріплені в таких законодавчих актах України: Законі України "Про освіту", Закон України "Про професійно-технічну освіту", Законі України "Про вищу освіту".

Недоліки у розвитку персоналу  на підприємствах:

− недостатнє врахування психологічних аспектів при виборі професійної діяльності, інноваційної діяльності у сфері управління персоналом та безпосередньої виробничо-організаційної діяльності окремих працівників;

− недостатнє врахування особливостей різних психологічних  типів у мотиваційних механізмах ;

− необхідність підвищення ефективності мотиваційних механізмів різних категорій персоналу;

− недостатнє забезпечення комплексності реалізації різних методів менеджменту (системного і комплексного підходу до розвитку персоналу, побудови і впровадження нових мотиваційних механізмів, моделювання майбутніх виробничих ситуацій в навчальних програмах, інтерпретація результатів анкетування та мотивації різних категорій персоналу, експериментування, науково обґрунтованих нововведень у розвитку та управлінні персоналом);

− недостатнє структурування, упорядкування і вирішення застарілих управлінських проблем, пов'язаних з низьким розвитком персоналу та мотиваційним впливом на персонал.

Впровадження нових  методів та інструментів розвитку персоналу матиме такі позитивні наслідки:

− підвищення конкурентоспроможності підприємства, мотивації працівників  у процесі розвитку персоналу, планування кар'єри, хедхантингу;

− підвищення прибутковості, продуктивності праці, ефективності використання не тільки людських ресурсів, але й  фінансових, матеріальних та інформаційних  ресурсів організації;