Научные школы управления. Развитие и современное состояние менеджмента в России

4. Устраните  все неправильные движения, медленные  движения и ненужные движения.

5. Затем объедините  все выбранные наилучшие и  наиболее быстрые движения с  наилучшими типами инструментов.

В целом Тейлору  удалось достичь устойчивого  роста производительности труда - до 200% и выше. Его идеи получили широкое  распространение в Соединенных  Штатах, а также во Франции, Германии, России и Японии. Американские компании быстрее приняли на вооружение и  раньше начали пользоваться принципами научной организации управления, что обеспечило им определенное преимущество перед другими странам и в  результате привело к тому, что  эффективность производства в этой стране была предметом зависти промышленников всего мира в течение как минимум 50 лет.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной  организации труда:  
   1.   администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и аккуратно практические методы;  
   2.   администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось, и рабочий самостоятельно выбирал профессию и дрессировался сам);  
   3.   администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;  
   4.   ответственность за результаты труда распределяется равномерно между трудящимися и администрацией.

Принципы научного управления по Тейлору предполагают следующие направления работ:

1. Выявление  наиболее рациональных приемов  выполнения работы.

2. Установление  нормативов, определяющих требования  к рабочим результатам. Нормативы  основываются на "правильных", наиболее рациональных способах  выполнения работы.

3. Обучение работников  рациональным приемам работы.

4. Отбор наиболее  подходящих работников. Тейлор выделял  три основных критерия, по которым  он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности  (способность понимать простые  приказы начальника), он выбирал  людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, "жадных  до денег").

5. Усовершенствование  орудий труда.

6. Создание наилучших  условий труда.

7. Четкая и  понятная связь размера оплаты  и результатов труда.

8. Система учета  количества выполненной работы.

9. Предоставление  работникам полной информации  о том, что от них требуется,  и о достигнутых ими результатах.

10. Установление  хороших отношений между администрацией  и работниками.

Система научной  организации труда помимо идеи рационального  выполнения работ в значительной степени направлена на повышение  трудовой мотивации работника. Эта  задача решалась, с одной стороны, через учет мотивации при отборе работников (поиск работников, заинтересованных в повышении заработка, готовых  для этого работать интенсивнее), а с другой - за счет более четкой увязки результатов труда и получаемого  денежного вознаграждения. Особое значение Тейлор придавал своевременному доведению  до работников информации о требованиях  к их работе: что они должны сделать  за рабочую смену, что сделали, какая  зарплата им полагается за сделанное.

В качестве главных  мотиваторов в рамках этой модели выступают два фактора:

- деньги, которые  работник получает за свою  работу;

- понимание работником  того, как результаты его труда  связаны с получаемой зарплатой.

Самым показательным  примером применения теории Тейлора  на практике был завод Генри Форда. Строительство завода Форда в  Хайлэнд Парк (1914) велось в соответствии с проектом, фундамент которого образовали такие "камни", как предсказуемость, рационализация и порядок, "который устраняет все вопросы о том, как выполнять работу, кто будет ее делать и когда она должна быть сделана. Следовательно, рациональная фабрика - это фабрика, которая работает как механизм". Люди в этом механизме не являются чем-то отличным от станков и прочих механизмов. (Вообще, надо заметить, что Тейлор относился к простым рабочим не слишком хорошо. Он говорил, что даже лучшие рабочие, занятые на переноске чугунных болванок, "настолько тупы и флегматичны, что по складу своего ума напоминали скорее буйволов, чем какое-либо другое животное".)

Нововведения  на новом заводе Г. Форда позволили  инженерам улучшить контроль. Самым  очевидным изменением, конечно, было постоянное движение и его скорость - не только скорость сборочной линии, но и скорость передвижения каждого  человека или объекта. Когда рабочие  переходили с одного места на другое, их заставляли двигаться быстрее. Рабочих, переносивших детали, принуждали ускорить движение. И каждый рабочий на сборочной линии работал так быстро, как того требовал конвейер. От рабочих не просто требовали производства определенного объема продукции, у них фактически не было другого выбора, как только работать в том темпе, который диктовала машина. В 1914 г. на заводах Г. Форда были введены должности мастеров, которых рабочие называли "погонялами", поскольку в их обязанности входило заставлять рабочих не снижать темпов работы.

Работа на заводе, организованном в соответствии с  принципами "научного управления", воспринималась рабочими как гораздо  более утомительная и однообразная, что, впрочем, не противоречило планам менеджмента, еще в 1912 г. стремившегося  к исключительно высокой специализации  труда для приведения человеческого  элемента в состояние автоматического  действия с частотой и скоростью  механизма. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4 Последователи  Ф. Тейлора

      Учение  Тейлора нашло дальнейшее развитие в трудах Г.Л.Ганнта, супругов Ф. и Л. Гилберт, Г. Эмерсона, Г.Форда и др., разработавших свои оригинальные концепции менеджмента.

      Г.Ганнт (1861 — 1919), один из учеников Тейлора, рассматривал производство как замкнутый цикл. Он считал, что усовершенствовать механизм функционирования предприятий можно путем обновления системы формирования задач и распределения поощрений и премий. Г. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Изобретенная им система заработной платы находит свое проявление в нынешней повременной и сдельной формах оплаты труда.

      Становление науки об управлении связывается  также с именами Ф. и Л. Гилбертов. Они провели исследования в области  трудовых отношений, усовершенствовали  хронометражные методики, а также  разработали научные принципы организации  рабочего места. Ф. Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой.

      Талантливым последователем Ф. Тейлора был Т. Эмерсон (1853—1931). В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», ав 1912 г. — «Двенадцать принципов производительности труда»¹, главный его труд. В этой книге сформулированы двенадцать правил управления, обеспечивающих рост производительности труда. Они актуальны и сегодня.

      Генри Форд (1863—1947) — основатель американского  автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм». Суть ее в том, чтобы высоко оплачивать труд каждого рабочего, обеспечивать хорошее  состояние техники, приучать людей  уважать окружающих и себя, широко использовать научные знания в организации  производства и управления.

      Таким образом, к 1920 г. сформировалось целое направление в исследованиях — первая научная школа, получившая название школы научного менеджмента, В основе учения этой школы лежат следующие принципы: использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда; выделение планирования в функцию управления; становление менеджмента как самостоятельной науки; формирование функций менеджмента.

      Следовательно, школа научного управления обосновала необходимость управления процессами труда в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы его научной организации и фактически поставила во главу угла задачу мотивации, признав ее наиболее важной.