Направления использования японской и американской моделей менеджмента в практике российских предприятий

     Оглавление 

Введение

1. Специфика традиционной японской модели менеджмента

1.1 Особенности  японского менталитета как основы  национальной управленческой модели

1.2 Организация  и управление производством на  японских предприятиях

1.3 Японский  подход к управлению кадрами

2. Американская  модель управления предприятиями  и организациями

2.1 Характеристика  американской философии менеджмента

2.2 Американский  подход к управлению производством

2.3 Американская  модель управления персоналом

3. Направления  использования японской и американской  моделей менеджмента в практике  российских предприятий

3.1 Сравнительный  анализ подходов

3.2 Пример  использования опыта японских  предприятий в России

Заключение

Список  литературы 

      Введение 

     Данная  работа посвящена специфике американской и японской моделей менеджмента. По своей сути это две своеобразных стратегии управления организацией и ее ресурсами – как производственными, так и человеческими.

     Причиной  интереса к данным моделям стал высокий  уровень развития обеих стран, прогресс их промышленности, который, по моему  мнению, может быть объяснен особенностями  подходов к управлению. Американская и японская системы управления позволяют  добиваться высоких результатов  во всех сферах экономики, а получаемая предприятиями прибыль становится довольно веской причиной задуматься о правильности российских концепций  управления. Этим объясняется актуальность изучения особенностей американской и  японской моделей менеджмента.

     Центральной задачей управления организацией является обеспечение эффективности ее деятельности. Однако, как и другие важные организационные  проблемы, оно нуждается в комплексном  подходе. Именно поэтому в работе анализируются особенности управления как производством, так и человеческими  ресурсами организации, поскольку  обязательным условием для повышения  производительности предприятия является производительность работающих на нем  людей.

     Хороший руководитель знает, что в силу высокой  степени взаимозависимости элементов  организации, а также организации  в целом и внешней среды  проблемы редко имеют простое  и быстрое решение. Именно поэтому  необходимо изучать, а затем, возможно и заимствовать, опыт других, более  успешных на данный момент экономических  систем (будь то национальных экономик или отдельных предприятий). Таким  образом, цель данной курсовой работы можно определить так: изучение японской и американской стратегий управления предприятиями и организациями.

     Но  изучение может стать основой  заимствования наиболее удачных  методов. Вопрос использования японских и американских технологий в России я рассматриваю в заключительной главе работы. Вместе с тем, очень хочется надеяться на то, что и в нашей стране наступят такие времена, когда японские или американские фирмы будут брать с нас пример. Указанные предположения определили главные задачи моей работы:

• раскрыть особенности японской и американской философии менеджмента и ее проявления в технологиях управления персоналом;
• изучить японскую и американскую модели управления производством;
• ответить на вопрос о том, как особенности этих моделей могли повлиять на причины бурного роста экономик обеих стран;
• сравнить две модели и выбрать лучшие черты обоих методов, наиболее приемлемые для России;
• выяснить, что могло бы пригодиться из управленческого опыта этих стран для развития бизнеса в России.

      1. Специфика традиционной японской модели менеджмента 

     1.1 Особенности японского  менталитета как  основы национальной  управленческой модели 

     Философия японского менеджмента находится  в сильнейшей зависимости от культуры этой страны. Поэтому первоначально  целесообразно остановиться на чертах японского менталитета, наиболее примечательной особенностью которого является групповое  сознание. Японское общество однородно  и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего, как член группы, а свою индивидуальность – как индивидуальность части  целого. Видимо, поэтому одной из примечательных черт японского менеджмента  является высокая степень лояльности работников своей организации. Однако, группизм наряду с положительными последствиями, имеет и негативные: он создал как  бы самоизолирующуюся культуру, которая  привела к утрате гибкости прежней  эффективности.

     Другими важными чертами японского менталитета  называют иерархичность и стремление к гармонии. В управленческом контексте  эти три важнейшие составляющие японского менталитета проявляются, по мнению Хидеки Йосихара, следующим  образом [6]:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонирует отношения рядовых сотрудников и с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношения между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма – явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления пытается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпорационных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать поддерживать корпорационные ценности на всех уровнях.
3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической активности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Например, во многих фирмах, собирающих телевизоры применяют систему сбора информации, при которой можно выявить когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Так выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов. Объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота – получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством, и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

     В дополнение к этим выделенным Хидеки Иосихарой признакам японского  управления можно добавить и концепцию  непрерывного обучения. Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учиться  на чужих ошибках и извлекать  выгоду из чужого опыта. Они любознательны: внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют  информацию из-за рубежа. Кроме того, японцы уверены, что непрерывное  обучение приводит к постоянному  совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей  работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в  отличие от западного подхода  к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация – основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

     Таким образом, философия японского менеджмента  носит заметный отпечаток таких  особенностей японского менталитета, как коллективизм, тяготение к  гармонии (в том числе социальной), иерархичность и мягкий контроль, склонность к обучению и внедрению  новшеств. Все это в полной мере реализовано в системе производственных отношений. 

     1.2 Организация и управление производством на японских предприятиях 

     Вклад в японских управленцев в производственный менеджмент заключается в двух обстоятельствах: Японцы очень настойчивы в деле минимизации  материально-технических запасов (в  частности, больше, чем руководители производства, например, в США). Японцы более успешно и эффективнее  применяют эти системы. Японцы проделали  огромную работу по интеграции своих  систем управления материально-техническими запасами со своей философией бизнеса, своим подходом к управлению качеством  и внедрением автоматизированных систем управления производством.

     Во-вторых, это производство по принципу «точно вовремя». В соответствии с этим принципом фирма стремится получить все материалы и комплектующие  точно в то время, когда они  нужны для производства конечного  изделия. При такой схеме поставщик  должен доставлять комплектующие изделия  на сборочный цех несколько раз  в день.

     Третьей важной идеей является комплексный  контроль качества (так называемая концепция «делать с первого  раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путем включения  ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего. Новый рабочий изучает принципы управления качеством одновременно с обучением работе на производственном оборудовании. Роль выделенной специальной  функции контроля качества при этом уменьшается, а роль контроля качества на каждом рабочем месте возрастает. Оба ранее рассмотренных принципа невозможны без комплекса профилактического  обслуживания. На производственных рабочих  возлагается обязанность тщательно  проводить профилактику и обслуживание оборудования, чтобы исключить его  поломки и отказы.

     Все эти принципы реализованы в специфической  японской системе управления производством, получившей название «канбан» (так  по-японски называются бумажные карточки, с помощью которых происходит передача информации от участка к  участку). [4]

     Назначение  системы канбан заключается в  интегрировании производственных и  информационных потоков с целью  успешного реагирования на изменения  ситуации на рынке при наличии  минимальных запасов. Однако, если ассортимент  продукции ограничен или рыночный спрос является очень стабильным при условии быстрой смены  через горизонтальную координацию  графика выпуска конечной продукции  в ответ на рыночные сигналы, то экономия на издержках по хранению может быть незначительной. С другой стороны, при  больших изменениях в спросе горизонтальная координация без централизации  информации может быть неэффективной.

     Отсутствие  централизованной службы для контроля и распределения потока материалов между цехами является отличительной  чертой сборочного завода в условиях японской фирмы.

     В системе канбан (фирма «Тоёта») подробный  график выпуска новой продукции может составляться регулярно (раз в две недели, раз в месяц) центральным плановым отделом на основе прогнозов развития рынка, и каждый цех получает свой план производства, подобно тому, как это происходит в централизованной системе. Но такой централизованно определённый график устанавливает для каждого цеха только общее направление производственной деятельности на данный период времени. Информация о реальном потребительском спросе на различные типы автомобилей, которая передается дилерами в отдел маркетинга, используется для составления фактического графика производства на более короткий срок. В отделе производственного планирования на компьютерах готовится ежедневный график, определяющий последовательность того, как различные виды автомашин будут сходить с конвейера. Этот график составляется на основе ежедневных заказов, полученных от дилеров несколькими днями ранее, и передаётся на компьютерный терминал в начале конвейера за два дня до того, как автомобиль сойдет с него. В этом случае подача заявок может происходить всего за неделю.