Набор и отбор персонала

 

 

Заключение

 

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

 

На многочисленных примерах мы попытались показать роль совершенствования  управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования  “человеческих ресурсов”. Из представленного  материала можно сделать следующие  выводы:

 

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания  предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих  ресурсов” позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе.

 

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее  крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей  современного предприятия или фирмы.

 

Кадровое планирование как  инструмент целенаправленной и эффективной  работы с персоналом является составной  частью стратегии и тактики выживания  и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства, все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

 

Эффективному использованию  “человеческих ресурсов” предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров  управления персоналом. Ошибка в подборе  кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных  с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

 

 Эффективность работы  организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

 

Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться  в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы.

 

Поиск и отбор работников требует комлексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

 

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями  и т.п.) и планирование процессов  обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

 

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

 

На рассматриваемом предприятии  люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала  на свое предприятие, не только знают  методы набора и др. видах работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике.

 

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает  дополнительные прибыли.

 

Анализируя результаты деятельности ООО «Вирс» и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование рабочих коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо будет уделать наибольшее внимание в самом ближайшей перспективе.

 

Литература

 

Абрамова И.Г. “Персонал  технология менеджера”, Москва, 1991.

 

Волгин А.П. “Управление  персоналом в условиях рыночной экономики”, Москва, 1992.

 

Виханский О.С. “Менеджмент”, Москва, 1996.

 

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.

 

Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 1994.

 

Драккер П.Ф. “Управление, нацеленное на результаты”, Москва, 1992.

 

Дружинин Е. Отбор персонала  организации сквозь призму соционики //Управление персоналом №10 1999 год.

 

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1999

 

Зайцев Г.Г. “Управление  кадрами на предприятии”, Москва, 1992.

 

Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.

 

Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988.

 

Комарова Н. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы. //Человек и труд 1997 №10.

 

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1994.

 

Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993.

 

Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высш. шк., 1996. - 383 с.: ил.

 

Старобинский Э.Е. Как  управлять персоналом? - М.: “АО Бизнес-школа  “Интел-синтез”, 1995.

 

Тарасов В.К. “Персонал технология”, Москва, 1989.

 

Травин В.В. Основы кадрового  менеджмента. - М.: Дело,1995.

 

Управление персоналом: Учебник  для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. - М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

 

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

 

Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 1992.

 

Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.

 

газета “Бизнес” № 17 (328) от 26 апреля 1999 года и № 19 (330) от 10 мая 1999 года.