Набор и отбор персонала

Содержание

 

 

Введение

 

 

2. Определение потребности  в персонале

 

3.1 Планирование трудовых  ресурсов

 

3.2 Оценка трудовых ресурсов

4. Методы отбора и набора  персонала

 

 

Заключение

 

Литература 

 

Введение

 

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

 

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

 

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

 

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и  организация взаимодействия отдельных  подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного  продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и  финансового обеспечения).

 

Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и  организационно - структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно - функционального  явления, но и структурно - расчлененной целостности, в которой каждый элемент  имеет определенное назначение и  функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей  системой со своими принципами, функциями  и полномочиями.

 

Управление персоналом - очень молодая отрасль знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены  в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.

 

До выхода в свет и общего признания их работ руководителей  организаций мало интересовали вопросы  управления персоналом. Но теперь, с  развитием общества, усложнением  выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука  стала подходить к пониманию  того, что эффективное функционирование производственных структур, получение  максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей  фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, эффективно работающие организации - те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой  организации, важнейшей частью которой  является управление персоналом.

 

 Вообще, в последние  десятилетия в менеджменте можно  наблюдать радикальное изменение  представлений о роли персонала  в деятельности предприятия. Теперь  все понимают, что человек - важнейший  фактор производства, а значит  управление персоналом не менее  важно, чем снижение издержек  или маркетинг. Прибыль организации,  прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему, просто  как к средству для функционирования  организации, по меньшей мере, не эффективен. Появилась концепция  управления человеческими ре-сурсами, в соответствии, с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью страте-гии предприятия и должна разрабатываться и реализоваться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

 

Длительное время и  в нашей стране науке управления персоналом практически не придавалось  значения, но, несомненно, проблема осознается, возрастает понимание необходимости  в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Вузы уже готовят таких  специалистов, и уже существует масса  примеров успешного внедрения новых  методик управления персоналом, которые  успешно себя зарекомендовали.

 

Несомненно, разбираться  в вопросах управления персоналом - очень важно и нужно менеджеру  любого уровня. Именно поэтому мною была выбрана эта тема.

 

В настоящей работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом - отбор и набор кадров.

 

Актуальность данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

 

Общей приоритетной целью  работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов отбора и набора кадров.

 

В достижении этой цели будем  основываться на широкий спектр литературы по данной проблематике, как российских, так и западных специалистов в  области управления персоналом.

 

Достигать поставленной цели будем путем рассмотрения отдельных  аспектов механизма по отбору и набору кадров. В конце дипломной работы должна будет сложится общая картина по выбранной теме, как неотъемлемого звена управления персоналом.

 

Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы  достичь этой цели:

 

показать необходимость  научного подхода к отбору и набору кадров на предприятии;

 

выявить все негативные последствия  от необдуманного найма сотрудников;

 

показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по отбору и набору кадров;

 

сделать выводы.

 

Объектом исследования курсовой работы выступает компания «Вирс».

 

Предметом исследования - отбор  и набор персонала в ООО  «Вирс».

 

В данной дипломной работе будут рассмотрены и проанализированы следующие составные части теории управления персоналом:

 

Определение потребности  в персонале.

 

Планирование необходимой  численности персонала.

 

Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала.

 

Роль консалтинговых служб

 

Для большей наглядности  и лучшего понимания исследуемого предмета проведем параллели теоретических  разработок по управлению персоналом с реально существующей работой  по управлению персоналом на ООО “Вирс”.

 

4. Методы набора и отбора  кадров

 

4.1. Набор кадров

 

 Набор кадров заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которого  организация отбирает наиболее  подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в компании  “Вирс” буквально по всем специальностям -- конторским, техническим, административным, работников торговых точек. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор на ООО “Вирс” обычно ведут из внешних и внутренних источников.

4.1.1. Внешний набор

 

К средствам внешнего набора, которые применяются на ООО «Вирс», относятся:

 

1. Объявление в средствах  массовой информации - на телевидении,  радио, в прессе и профессиональных  журналах.

 

Основное преимущество данного  метода подбора кандидатов - широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

 

Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной  литературе, например, финансовых или  бухгалтерских изданиях, если, к  примеру, компания нуждается в финансовом директоре.

 

 

3. Выезд в институты  и другие учебные заведения.

 

4. Клиенты и поставщики, они часто предлагают для ООО  «ВИРС» необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество  клиентов с поставщиками способствует  созданию хороших деловых отношений  между ними.

 

5. Рекламное объявление .

 

Цель - получить эффективный  результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой  квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.

 

6. Лизинг персонала.

 

Лизинг является одной  из форм временного привлечения персонала  извне. В таких случаях заключается  договор о предоставлении наемных  работников на некоторое время.

 

7. Государственные агентства  занятости.

 

Правительства большинства  современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. // 8. Рекрутинговые агентства.

 

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.

 

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как не исчерпаны предыдущие методы.

 

4.1.2. Внутренний набор.

 

На ООО «Вирс» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

 

В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

 

4.2. Преимущества внутреннего  набора перед внешним.

 

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые  хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в  новой должности за счет более  легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

 

 Такая политика повышает  лояльность персонала и стимулирует  их к большей отдаче в работе.

 

 Внутренний отбор обходится  значительно дешевле, требует  меньших затрат, чем внешний. В  тоже время , выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

 

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют  сделать простой, но исключительно  важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО  «Вирс» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

 

Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы «Вирс» руководствуется двумя основными правилами:

 

Всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;

 

И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

4.2. Отбор кадров

 

Комплексный подход к организации  отбора кадров

 

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак  или решение одной задачи. Отбор  работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Комплексный  подход к найму персонала состоит  из следующих задач:

 

четко представлять, что  представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.

 

определить личностные и  деловые качества, необходимые для  эффективного выполнения данной работы.

 

найти возможные источники  и методы отбора подходящих кандидатов

 

определить какие методы позволят лучше всего оценить  пригодность кандидатов для необходимой  работы

 

обеспечить введение нового работника в должность и в  организацию

 

Анализ работы является центральным  пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение  требование должности. Должностная  инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться  работником, занимающим данную должностную  позицию. Требования к должности  в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно  выполнять работу: опыт, технические  знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные  требования, такие как: возможность  переезда в другой город и частные  командировки. Для работников магазинов - это умение общения с покупателями, коммуникабельность, творческий подход к работе.