Мотивация

    Если  цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника , то , чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения.

    В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и получение результата. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность же достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.

    С последней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь ее повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации.

    К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек  получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

    В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

    На  практике все эти формы используются совестно в той или  иной пропорции  в зависимости от характера организации  и специфики внутренних процессов  в ней. 

3. Модель Портера-Лоулера.

    В последнее время появились попытки  совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную теорию мотивации (расширенная модель теории ожидания). В соответствии с ней достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия  же, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение, соответствующее затраченным усилиям, действительно будет получено.

    Достижение  требуемого уровня результативности имеет  следствием внутреннее (удовлетворенность от выполненной работы, осознание своей компетентности, появление самоуважения) и внешнее вознаграждение                (премия, похвала, повышение в должности). Степень удовлетворенности, возникающая в результате внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости, оказывает влияние на результативность работы в будущем. Один из выводов теории состоит в том, что результативный труд является вознаграждением сам по себе. 
 

    2 Содержательная теория мотивации.

    Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 3) теория двух факторов Герцберга.  

    2.1 Теория Абрахама-Маслоу

    Абрахам-Маслоу один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

    - Люди постоянно ощущают какие-то  потребности.

    -Люди  испытывают определенный набор  сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

    - Группы потребностей находятся  в иерархическом расположении  по отношению друг к другу.

    - Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

    - Если одна потребность удовлетворяется,  то на ее место выходит другая  неудовлетворенная потребность.

    -Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

    - Потребности, находящиеся ближе  к основанию «пирамиды», требуют  первостепенного удовлетворения.

    - Потребности более высокого уровня  начинают активно действовать  на человека после того, как  в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

    - Потребности более высокого уровня  могут быть удовлетворены большим  числом способов, нежели потребности  нижнего уровня. 
 

 
 
 

                                 самовыражение

                                 

                                 признание

                                 и самоутверждение

                                 

                         принадлежность и  причастность

                                 

                                 безопасность

                                 

                         физиологические потребности 

Рис. 1 Пирамида Маслоу.

   
 
 
 
 
 
 

      Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребность в пище, воде, воздухе, убежище т. п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

      Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей, находиться в стабильном и безлопастном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для  управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их  деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

      Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все  эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и  дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организаций труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

      Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в процессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях  их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

      Потребность самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующие изобретательности и созидательности.

      Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответы на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит  в  стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об  определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

      Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

      Во-первых, потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и так далее ).

      Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое  следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

      В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводить к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребности признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

      На  основе систематизации и объединения  в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу. 

Таблица 1