Мотивация

Веведение.

Одной из главных целей  любого человека является цель найти  работу, чтобы обеспечивать свое существование, реализовать свои способности и  применять полученные в процессе обучения знания. Все мы стремимся  найти такую работу, которая удовлетворяла  бы наши потребности. Однако потребности  у всех совершенно разные. Для кого-то главным аргументом при выборе должности  является высокая заработная плата, для кого-то хороший рабочий коллектив  и приятная рабочая обстановка, для  кого-то просто интересная работа. Одни люди выполняют легкую работу, оставаясь  при этом недовольными, другие –  тяжелую, однако она приносит им сплошное удовольствие! Возникает вопрос: что  вызывает потребность и желание  работать? Подобный вопрос всегда возникает, когда происходит процесс управления человеком. Желание человека работать и хорошо выполнять наложенные на него обязанности является ключевым моментом в обеспечении успеха деятельности любой организации. Так, даже при  наличии отличной стратегии, четко  разработанного плана, новейших технологий, функционирование организации не будет  эффективным, если сотрудники не будут  работать должным образом, не будут  стремиться как можно быстрее  и эффективнее достигнуть цели организации. Заставить человека силой выполнять  рутинную, пусть и легкую, неинтересную для него работу можно, однако качество выполненной работы будет далеко не самым высоким. Но, зная, что будет  двигать человеком, что будет  побуждать его выполнять свои обязанности, можно легко построить  управление человеком так, чтобы  его деятельность приносила как  можно больше пользы и положительного эффекта, чтобы работа приносила  человеку удовольствие и радость. Другими  словами, работников необходимо мотивировать. Мотивация выступает одной из важнейших функций организации. Без этой функции деятельность организации  просто не может достигнуть положительного эффекта.

 

Понятие, виды и  методы управленческой мотивации.

Термин «мотивация» происходит от  латинского «movere», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Рассмотрим ряд определений  с точки зрения экономистов:

• В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.
• Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.
• В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

И теперь мы можем сказать  точно, что: Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и  может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с  деятельностью человека.

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и  внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» - заостренная палка, которой  в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными  или нематериальными. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивы к труду с  определенной степенью условности делятся  на духовные и биологические

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации

Получаемое  в результате удовлетворения потребности  вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее.

Внутреннее  вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия. Так, выполнение сложного поручения  вызывает приятное чувство выполнения цели, устранение проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом  как исполнение собственной миссии.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые  индивиду менеджером. Они включают в себя продвижение по службе, увеличение заработанной платы. Такое вознаграждение приходит из вне как результат  удовлетворения чьих-то потребностей.

Чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек  посредством труда, чем разнообразнее  доступные для него блага, а также  чем меньшую цену по сравнению  с другими видами деятельности ему  приходится платить, тем выше его  трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые  блага, удовлетворяющие значимые потребности  человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул» труда тождественна. В одном случае речь идёт о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом –  об органе управления, обладающем набором  благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

Методы управленческой мотивации  можно разделить на:

- методы экономической  мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты и т.д.;

- методы социальной мотивации  – общественно признание, благодарность,  восхищение, презрение и т.д.;

- методы психологической  мотивации – ненужность, ощущение  собственной значимости, ущербность  и т.д.;

- методы властной мотивации  – повышение в должности, предоставление  дополнительных полномочий и  т.д.;

- социально-психологические  методы – повышение социальной  активности, обмен опытом, деловая  критика и т.д.;

- методы моральной мотивации  – личное или публичное признание,  похвала и критика;

- метод проектирования  и перепроектирования (обогащения) работ;

- метод вовлечения сотрудника  в управление.

 

 

В теории менеджмента существуют следующие виды мотивации:

1. «Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.
2. Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Формируя постоянный коллектив, руководитель вкладывает в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.
3. Профессиональное обучение. Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.
4. Карьерная лестница. В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.
5. Социальное обеспечение. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.).
6. Оплата труда. Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.).
7. Обратная связь. Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Можно обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.

Составляя программу мотивации  сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать  разнообразные методы поощрения  и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь  к пожеланиям подчиненных. Только таким  путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших  профессионалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Современные взгляды  на мотивацию.

Современные подходы к мотивации формировались  под влиянием трех основных теоретических  направлений. К первому типу относятся  теории содержания мотивации, анализирующие  базовые потребности человека. В  них исследуются потребности  работающих в организациях людей; опираясь на них менеджеры получают возможность  глубже осознать нужды подчиненных.

Внимание  приверженцев теорий процессов мотивации  сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами  работники стремятся к вознаграждению.

Успех любого предприятия  зависит в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий: повышения  благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительном труде, и  эффективного производства. Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работников - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия. Поэтому мотивационный  механизм должен включать новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Сегодня  целью мотивационного механизма  любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством  создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических  и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремление к  поиску инновационных решений в  управлении производством.

 

 

 

 

Современные крупнейшие компании и их стимулирование персонала.

Пришлось поискать в интернете и найти как различные крупнейшие компании мотивируют или привлекают к себе сотрудников, и так:

Google. Googleplex вместил в себя помимо собственно рабочих помещений спортивный комплекс, небольшую клинику, химчистку и парикмахерскую. Здесь можно скатиться с горки со второго этажа на первый, проехаться на велосипеде или самокате, понежиться в массажном кресле, поесть в отличном кафе, здесь, наконец, вас примут с вашим домашним животным.  

В рейтинге лучших работодателей мира значатся четыре консалтинговые компании: KPMG, Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers и Deloitte. Опросы показали, что потенциальные сотрудники очень высоко оценивают обучающие стратегии этих фирм. Обучение и стажировки в разных уголках мира привлекают специалистов самого продуктивного возраста: уже не новичков, а состоявшихся профи, заботящихся о повышении уровня квалификации. Студентам и стажерам предлагают поучаствовать в бизнес-играх и днях открытых дверей.

Обучение за счет компании – один из мощных мотивационных инструментов. Работодатель может застраховать себя особым договором, по которому прошедший  обучение специалист обязан отработать на прежнем месте определенное время. 

Сотрудница петербургской IT-компании Ольга Прилепина рассказывает: «Ежегодно  мы всем коллективом путешествуем  по маршруту Петербург-Хельсинки-Стокгольм-Петербург. Часть пути проделываем на автобусах, потом садимся на паром. В столицах Скандинавии посещаем музеи, аквапарки, гуляем, фотографируемся. Обстановка в этих поездках и в офисе у нас очень теплая. Сотрудники ждут этих экскурсий, и я думаю, это сильно повышает их преданность фирме».

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успешная работа организации  невозможна без грамотной реализации функции мотивации.

Для успешного  функционирования организации необходимо грамотно сочетать материальное и нематериальное стимулирование, уметь найти подход к каждому работнику и обеспечить достойные условия работы.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей  работать на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным, хотя по существу и неверно.

Существует стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и  они чрезвычайно сложны. Но, овладев  современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Материальная  сторона несомненно является доминирующей, но не единственной. Ведь далеко не каждый работник выполняет свои обязанности  только ради заработной платы. Многим важно реализовать свои возможности, для кого-то важен коллектив, а для кого-то условия труда.

Материальное  стимулирование удовлетворяет самые  важные человеческие потребности: физиологические  и потребности в защите. Человек  не может существовать без удовлетворения этих потребностей. Следовательно, материальное стимулирование самое важное.