Таблица 2.2. Классификатор факторов, влияющих на величину повышения индивидуального коэффициента качества труда [19, с 111].

        Таблица 2.3. Классификатор факторов, влияющих на величину снижения индивидуального коэффициента качества труда [19, с. 112].

     Величина  относительного повышения и снижения индивидуального коэффициента качества труда определялась с учетом экспертной оценки, проведенной в рамках семинара при Институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации в ноябре 2007г. В качестве экспертов выступили работники планово-экономических служб потребительской кооперации. Величина относительного повышения или снижения каждого показателя определялась ими субъективно, исходя из собственного уровня знаний, опыта и предложений.

     В настоящее время для продавцов  розничной торговли выплата надбавок за качество труда не предусмотрена. Следовательно необходимо предусмотреть установление такой надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда. Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда (таблица 2.4).

     Таблица 2.4. Школа знаний для определения надбавки за качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда.

     Для работников прилавка надбавка за качество труда (Н_К) в сумме может быть определена следующим образом: 

      (3.5)

     где И_К – индивидуальный коэффициент качества труда, Р₁, Р₀ – границы (верхняя и нижняя) значение величины процентов в интервале, соответствующим индивидуальному коэффициенту качества труда; Т – тарифная ставка работника в сумме [16, с. 108]. Необходимость использования надбавки обусловлено тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда на предприятии.

     Введение  надбавок за качество труда должно отражаться соответствующим образом  в статистической отчетности, т.е. выплаты  надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме №1-т (торг) «Отчет по труду». Это позволит прочитать целесообразность и эффективность таких выплат по предприятию, в будущем реализовать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии издержек обращения и, в конечном счете, не роте прибыли.

     Социальный  эффект введения таких выплат необходимо рассматривать с точки зрения работника, предприятия и потребителя. Работник получает удовлетворенность  трудом, рост своей значимости в  коллективе. Для ОАО ТД «Неман»  социальный эффект проявляется в  виде определенного имиджа, в повышении престижности труда на предприятии. Потребитель выигрывает в качестве торгового обслуживания и в том, что испытывает положительные эмоции от посещения предприятия. Лояльность потребителей по отношению к ОАО ТД «Неман», их позитивная личная коммуникабельность будет способствовать расширению рынка сбыта.

     Особое  внимание следует обратить на еще  одно важнейшее требование, выдвигаемое  современной экономической наукой, - участие работников в организации  стимулирования, которое позволяет привить им чувство хозяина в условиях рынка, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений, для улучшения социально-психологического климата в коллективе, способствует удовлетворенности трудом, расширению гласности.

     Таким образом можно сделать некоторые  теоретические выводы и дать практические рекомендации ОАО ТД «Неман»:

• В ОАО ТД «Неман» необходимо использовать разработки социальной психологии в связи со значительной психологической напряженностью труда, связанной не только с умением общаться с покупателями, но и с материальной ответственностью. Следует усилить профессиональную подготовку работников прилавка в части уменьшения психологически работать с покупателями.
• В ОАО ТД «Неман» необходимо либо ввести должность штатного психолога, либо пользоваться услугами психологических консультаций с целью разработки программ снятия психологического стресса работников. Должна быть организованна комната психологической разгрузки торгового работника, разработаны методические средства по его психологической защите, коррекции и реабилитации.

Заключение

     Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

     Мотивация труда в любых экономических  условиях, с одной стороны, направлена, с другой – обусловлена ценностными  ориентирами и установками. В  настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей Республики Беларусь. Это ориентир на выполнение общественного долга, ориентир на материальное вознаграждение, ориентир на содержание труда и на лучшие условия труда.

     Материальное  стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли.

     Организация оплаты труда является сложным процессом, правильность построения которого влияет на материальную заинтересованность работников, что в свою очередь влияет на эффективность  работы целого предприятия.

     Учитывая  сложившуюся ситуацию системы стимулирования труда в ОАО ТД «Неман», рекомендуется  рассмотреть рациональность применения следующих предложений.

1. В коллективном договоре ОАО «ТД «Неман» предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0,9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.
2. При построении премиальной системы на ОАО «ТД «Неман» учитывается обобщающий показатель – наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:
• прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;
• обеспечение рентабельной работы;
• соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;
• рост производительности труда в сопоставимых ценах.
3. Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.
4. В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляется результаты расчета каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

     Список  использованных источников

1. Инструкция  по ведению книги отзывов и  предложений на объектах розничной  торговли и общественного питания, утв. приказом  Минторга РБ от 29.12.1994 № 97 // Информационно-правовая база «Консультант плюс».
2. Инструкция по ценообразованию для предприятий общественного питания всех форм собственности и подчиненности города Минска, утв. Решением Мингорисполкома от 2 сентября 2003 г. № 1315 // Информационно-право-вая база «Консультант плюс».
3. Основные правила ведения розничной торговли и торгово-произ-водственной деятельности на территории Республики Беларусь, утв. Постановлением СМ РБ 04.11.1992 г. № 66, в ред. приказов Минторга от 07.06.1999 № 62, от 20.08.1999 № 83, постановлений Минторга от 16.04.2002 № 17, от 11.03.2004 № 14, от 02.10.2004 № 47 // Информационно-правовая база «Консультант плюс»
4. Валевич Р.П., Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия: Учеб.пособ.для студ.спец."Коммерческая деят. на рынке товаров и услуг" вузов. Мн.: Выш. шк., 1996. 367с.
5. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учеб. пособие. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 512 с.
6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 416 с.; ил.
7. Белова С.О. Торговая надбавка – цена торговых услуг // Вестник БГЭУ. – 1998. № 1. – С.77-80.
8. Куприянова Т.Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд. 1996. № 9. С.67-69
9. Лебедева С.Н. и др. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие по спец. "Мир.экон.и междунар. экон. отн." для вузов/ С.Н.Лебедева, Н.А.Казиначикова, А.В.Гавриков; Подред.С.Н.Лебедевой.-2-е изд. Мн.: Новое знание,2003. 240с.
10. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Совершенствование анализа производительности труда работников торговли потребительской кооперации: Текст лекций для системы повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза  и студентов всех специальностей. Гомель: ГКИ, 1998. 36с.
11. Емельянова Т.В., Кравченко В.П. Экономика общественного питания. – Мн.: Вышэйшая школа, 2004. – 286 с.
12. Емельянова Т.В. Ценообразование: Учеб. пособие. – Мн.: Выш. шк.,  2005. – 240 с.
13. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов. – Мн.: Новое знание, 2004. – 526 с.
14. Семенов А., С.Кузнецов: Факторы производительности труда // Экономист. 1998.  № 4. С.46 – 55
15. Организация коммерческой деятельности: Справ. пособие / Под общ. ред. С.Н.Виноградовой. – Мн.: Вышэйшая школа, 2000. – 464 с.
16. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие / Под ред. С.Н. Лебедевой. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2003. – 240 с.