Значение  теории Герцберга состоит в том, что она выделяет группу факторов, которые с наибольшей вероятностью приведут к повышению эффективности труда. 

Недостатки  теории Герцберга. 

1. Не учитывается  индивидуальные различия людей (то, что  для одного является гигиеническим  фактором, другого может мотивировать).
2. Предполагается наличие сильной корреляции между удовлетворённостью трудом и его эффективностью, что не всегда верно.

       1.5Теория ожиданий (Виктор Врум)

Теория  ожиданий базируется на положении, что  наличие активной потребности не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определённой цели. Человек должен также надеяться, что выбранный  им тип поведения действительно  приведёт к удовлетворению потребности.

При анализе  мотивации к труду теория мотиваций  подчёркивает важность трёх взаимосвязей:

1. Ожидания в отношении затрат труда – результатов – оценка личностью вероятности того, что при определённых затратах труда будет получен желаемый результат.
2. Ожидания в отношении результатов – вознаграждения – оценка вероятности того, что достижение определённого результата в работе будет вознаграждено.
3. Валентность – предполагаемая ценность вознаграждения.

Таким образом, мотивацию можно выразить через формулу:

Мотивация = З-Р х Р-В х валентность,

где З-Р  и Р-В – ожидания в системах, соответственно, затраты труда –  результат и результат – вознаграждения (рис. 3). 

Рис. 3. Модель мотивации по Вруму

Значение  теории. Из теории ожиданий вытекает ряд практических принципов:

1. Необходимость увязки целей организации с потребностями работников (вознаграждения с результатами).
2. Необходимость постановки перед работниками реальных задач (высокие ожидания в отношении затрат труда – результатов).
3. Вознаграждения должны быть действительно ценны для работников (иметь высокую валентность).

         1.6 Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 4). 

  Рис. 4. Модель Портера-Лоулера 

Согласно  модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят  от трёх переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания  им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в  свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько  человек верит в существование  прочной связи между затратами  труда и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние  вознаграждения (7б), такие, как похвала  руководителя, премия, продвижение  по службе.

Пунктирная  линия между результативностью  и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь  между результативностью какого-либо сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью  и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для  того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют  собственную оценку степени справедливости вознаграждения. Удовлетворение (9) –  результат внешних и внутренних вознаграждений с учётом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет  влиять на восприятие человеком будущих  ситуаций.  
 

Литература

1. Дафт Ричард Л. Менеджмент. Спб.: «Питер», 2000, с. 497 – 517
2. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. // http://www.module.ru/
3. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. // http://blib.al.ru/
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 2000. – С. 330 – 359
5. Менеджмент организации.- М.: ИНФРА-М,2009.
6. Власов Л.В., Сементовская В.К.Деловое общение.- Л.,2009.