Министерство Образования  и Науки РФ

    Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

         Иркутский Институт Международного Туризма 
 
 
 
 
 
 
 

Кафедра Экономики и менеджмента

Дисциплина  Общий и таможенный менеджмент 
 
 
 

Курсовая  работа на тему: 
 

Мотивация в деятельности организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                            Выполнил студент: Степанов Д.Г 2 курс . гр.ТД-10

                                         Руководитель: Удольская Е.А.профессор. 
 
 
 
 
 
 
 

Иркутск 2011

Введение…………………………………………………………………..3 

1.Теории мотивации……………………………………………………...5 

1.2Теории содержания мотивации………………………………………5 

1.3Двухфакторная теория мотивации…………………………………..8 

1.5Теория ожидания (Виктор Врум)……………………………………8 

1.6Теория  Портера-Лоулера…………………………………………….10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

Одним из элементов менеджмента является мотивация сотрудников. 

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Процесс мотивации можно разбить на несколько  этапов. На первом этапе возникает  потребность, то есть ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Второй этап – поиск путей обеспечения потребности. Индивидуум может выбрать один из вариантов действия: попытаться удовлетворить потребность; подавить её; или просто не замечать. Нас интересует первый случай. Если человек примет решение удовлетворить потребность, то третьим этапом процесса мотивации становится формирование побуждений или мотивов. Побуждение – это ощущение недостатка чего-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель, в данном случае – нечто, осознаваемое как средство удовлетворения потребности. Четвёртый этап – реализация действия (поведения), направленного на достижение цели. Пятый этап – результат удовлетворения потребности: полное удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения. Упрощённая модель процесса мотивации представлена на рис. 1. 
 

 

 
 

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Упрощенная модель мотивации поведения  через потребности.

Важнейшая задача менеджера – управлять  процессом мотивации работника  таким образом, чтобы его поведение  способствовало достижению целей организации.

Подходы к мотивации менялись на протяжении истории.

1. Традиционный подход.

Его автором  считается Ф. Тейлор – основатель менеджмента как науки. В основе традиционного подхода лежит  концепция «экономического человека», разработанная в конце XIX века «отцом экономики» Адамом Смитом. Концепция предполагает, что основным мотивирующим фактом являются материальные стимулы (деньги). Ф.Тейлор разработал стимулирующие системы оплаты труда, где размер зарплаты жёстко увязан с количеством и качеством производимой продукции. Однако в дальнейшем было установлено, что материальные стимулы играют главную роль лишь в условиях бедности трудящихся, как это было во времена А.Смита. При повышении общего благосостояния населения на первый план выдвигаются иные стимулы.

2. Подход с позиций человеческих отношений.

В основе – концепция «социального человека», провозглашающая важность социальных вознаграждений в системе мотивации.

3. Подход с позиций человеческих ресурсов (Макгрегор и др.).

В основе – концепция «целостного человека». Эта концепция предполагает, что  хорошая работа сама по себе является вознаграждением. Следовательно, не стоит  манипулировать людьми с помощью  экономических или социальных рычагов, необходимо относится к ним как  к компетентным, стремящимся к  высоким достижениям сотрудникам.

4. Современные подходы.

Для современного этапа характерно развитие теорий мотивации, содержание которых будет подробно рассмотрено ниже.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1Теории мотивации

 

Наиболее  часто теории мотивации разбивают  на три группы в зависимости от элемента процесса мотивации, на котором  концентрируется внимание.

1. Теории содержания мотивации (рассматривают потребности человека).
2. Теории процессов мотивации (рассматривают поведение человека).
3. Теории подкрепления (рассматривают вознаграждения, получаемые человеком в процессе удовлетворения потребности).

1.2.Теории содержания мотивации

Пирамида  Маслоу

Абрахам Маслоу разделял все человеческие потребности  на пять основных категорий (эта мысль  была детально разработана психологом Мюрреем):

1. Физиологические потребности: потребность в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности.
2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем.
3. Социальные потребности (потребность в причастности): чувство принадлежности к кому (чему) – либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении: потребность в самоуважении, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребность самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей, росте себя как личности.

Маслоу  расположил эти потребности в  виде иерархической структуры (рис. 2). Этим он хотел показать, что потребности  нижних уровней влияют на поведение  человека прежде, чем потребности  высших уровней: утоление голода и жажды  для человека важнее обеспечения  собственной безопасности, обеспечение  безопасности первично по отношению  к удовлетворению социальных потребностей и т.д. Маслоу отмечает, что теория верна в большинстве, но не во всех случаях, так как для отдельных  людей иерархия потребностей может  быть иной (потребность в самоуважении сильнее страха смерти и т.д.). Кроме  того, для перехода к следующей  ступени не обязательно полное удовлетворение потребностей предыдущих уровней. Например, люди ищут своё место в социальном сообществе, даже не удовлетворив полностью  физиологические потребности.Рис. 2. Пирамида Маслоу

Значение теории: теория Маслоу позволяет менеджеру более чётко оценить степень удовлетворённости работника условиями труда, оценить направления мотивирования. В табл. 1 показана связь разных средств мотивирования с пирамидой Маслоу. 
 

Табл. 1. Связь некоторых средств мотивирования  с пирамидой потребностей Маслоу. 
 
 

 
 
 
 

Недостатки  теории Маслоу.

1. Основной недостаток – не учитываются индивидуальные различия людей. На практике у разных людей доминирующими оказываются разные потребности.
2. На практике строгой иерархической структуры потребностей не существует.
3. Удовлетворение одной потребности не обязательно ведёт к автоматическому задействованию другой.

        Теория потребностей МакКлелланда

 

Дэвид МакКлелланд основное внимание уделял потребностям высших уровней. Их он делил  на три группы:

1. Потребность власти – желание воздействовать на других людей.
2. Потребность успеха – удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
3. Потребность в причастности – совпадает с социальными потребностями Маслоу.

Важным  отличием теории МакКлелланда является индивидуальный подход к работникам. У того или иного сотрудника доминирует одна из трёх потребностей. В зависимости  от этого разрабатывается система  мотивации.

Сотрудникам с преобладанием потребности  власти необходимо предоставлять возможности  карьерного роста.

Сотрудники  с высокоразвитой потребностью успеха требуют предоставления достаточной  степени инициативы и полномочий, а также регулярного и конкретного  поощрения в соответствии с достигнутыми результатами.

Сотрудники, ориентированные на причастность, предпочитают условия работы, не ограничивающие межличностные контакты.

Значение  теории МакКлелланда состоит в индивидуализации подхода к работнику.

Недостаток  теории МакКлелланда видят в слишком упрощённой классификации мотивов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        1.4Двухфакторная теория Герцберга

 

На основе экспериментальных исследований Фредерик Герцберг разделил мотивирующие факторы  на две группы: гигиенические факторы  и мотивации (табл. 2). 
 

Табл. 2. Факторы мотивации по Герцбергу.

 
 

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. При их недостаточной выраженности возникает недовольство работой. В то же время их наличие само по себе не вызывает удовлетворённости работой.

Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. Их недостаточность не вызывает неудовлетворённость работой, однако, достаточная степень выраженности мотиваций вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.