Мотивация трудовой деятельности персонала

Приведём один пример: работникам одного из российских рыбозаводов предложили поработать полгода на американской плавбазе, уровень оплаты на которой был несравнимо выше. Сразу же нашлось огромное количество желающих, больше чем требовалось. Но через месяц с этой плавбазы сбежали первые, а через два – все остальные и больше желающих не было. Эти работники вели себя исключительно аттрактивно – не смогли работать, хотя и были привлечены высоким заработком. И, конечно же, они «даже не могли и подумать», что у американцев совсем другая модель организации работы. Кстати, формула «даже не могли и подумать» типичная аттрактивная формула, именно в ней заключено отличие от рационального мышления. Замечу, что такая формула мышления, весьма типична в России. Очень часто либо чрезмерная занятость, либо просто лень мешает остановиться и просчитать будущий результат.

А если это так, то аттрактивно мыслящего  работника необходимо стимулировать  аттрактивно. Индивидуалистический стимул не мотивирует российского работника к самоответственности, а наоборот побуждает его уклониться от норм (технологических, этических и т.д.) выполнения работы и ориентирует достичь не ожидаемый руководителем, давшим задание, результат, а получить описанные руководителем такие признаки результата, которые можно проконтролировать.

Как выяснили специалисты в результате множества наблюдений, мотивирующим стимулом для российского работника является система льгот. Система льгот как главный стимулирующий механизм описывается следующими положениями:

1. Иерархия отношений (наличие иерархических статусов для членов коллектива; в одном отделе не может быть двух работников одного равного статуса; все работники должны иметь точное представление о статусе своих коллег; критериями статуса являются стаж работы и трудовая активность; различия в статусе строятся на различии в заработке и наличии комплекса льгот).

2. Круговая порука (коллектив несет групповую ответственность по фактам воровства; групповое наказание должно быть существенным, но таким, чтобы работник сохранили надежду, что утраченные льготы, которые могут быть восстановлены (иначе, наказание утрачивает силу); необходимо как «акт устрашения», в исключительных случаях использовать демонстративное наказание «виновного» – того работника, в виновности которого «убежден» коллектив; премирование за успехи также носит коллективный характер, но с учетом статусов).

3. Льготы (должны быть значимы, а поэтому ощутимыми в случае потери; такими льготами являются следующие по рейтингу значимости: ведомственное жилье, которое может быть подарено работнику тогда, когда работник отработает его стоимость; ведомственный автомобиль, который дарится работнику; путевки в санатории и дома отдыха; обучение работников и их детей за счет средств организации; путевки и их частичная оплата для детей работников в детские дошкольные учреждения или частичная оплата домашних нянь и воспитателей; возможность пользоваться средствами и продукцией организации; индивидуальные и групповые «послабления» в регламенте трудовой деятельности).

4. Регулярная аттестация, цель которой – изменение статуса работников. Результатом изменения статуса работников должно стать изменение зарплаты и качества и количества льгот.

 

Основные теории мотивации персонала  к труду

Существует много теоретических  и экспериментальных подходов к  изучению мотивации. Все теории мотивации  труда к работе можно разделить на две группы: теории содержания; теории процесса.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей  с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

 Содержательные теории мотивации  - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации  потребностей, которые заставляют  людей действовать так, а не  иначе.

Рассмотрим подробнее 5 самых популярных теорий мотивации персонала:

Теория мотивации  А. Маслоу

Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой  люди в своих мотивациях опираются  на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

- потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;

- потребность в уважении;

- потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

- потребность в безопасности;

- физиологические потребности.

По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

  Теория двух факторов - по  Ф. Герцбергу - теория мотивации  трудовой деятельности персонала,  согласно которой потребности  можно разделить на две части:

- мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал “мотиваторами”);

- потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов).

Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий  уровень мотивации сотрудников  и трудовых достижений. Они выступают  стимуляторами эффективного труда. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

 Теория Герцберга тесно связана  с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют  первичным (потребность в безопасности  и физиологические потребности)  и социальным потребностям по  Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.

Теория мотивации  Д. Макклеланда

Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:

1. потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;

2. потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;

3. потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Работник, имеющий потребность  во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где  у него был бы соответствующий  статус, дающий возможность использовать власть и авторитет. Работник же, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения. Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

Теория мотивации  К. Альдерфера

Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда персонала, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

1) потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;

2) потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;

3) потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности  к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

 Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина 

Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
4. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.
8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
12. Потребность в интересной, общественно полезной работе.

 

 

 

Заключение

Трудовое поведение человека, его  начало, направленность и активность определяется характером трудовой мотивации, которая представляет собой совокупность причин психологического характера. Теория и практика менеджмента показывает, что в основном российской наукой разрабатывается механизм формирования и использования системы вознаграждений, посредством внедрения различных форм оплаты труда, систем материального и социального поощрения, участие работников в собственности и прибыли. В то время как формирование внутренней системы трудовых мотивов рассматривается как процесс второстепенный, актуальность которого проявится только лишь после обеспечения материального благополучия населения.

Таким образом, для преодоления кризиса трудовой мотивации целесообразно развивать у работников предприятий группу потребностей, которая характеризует стремление человека к развитию и к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Исследования показывают, что лишь 44% работников предприятий реализуют свой опыт и знания полностью. Это подтверждает тезис о неэффективном использовании потенциала рядовых работников предприятий, а также свидетельствует о наличии резервов роста производительности труда и эффективности деятельности.

С целью преодоления кризиса  трудовой мотивации работников предприятий  необходимо изменение характера взаимодействия личности работника с социальной сферой, которое возможно при активной роли руководителя на основе разработки и использования современных мотивационных систем, учитывающих специфику человеческого капитала.

 

 

 

Список использованных источников:

1. Захаров Н.Л. Специфика социальной системы России. Ижевск, 2008 г

2. Уткин Э. А. Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006.

3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. Т1. – М.: Педагогика, 2004.

4. Шапиро  С. Мотивация и стимулирование  персонала (найден по ссылке: http://www.syntone.ru/library/books/content/4263.html)