Мотивация труда

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

 

3. Основные составляющие мотивации труда работников

1. Современные методы мотивации

Среди множества современных  методов мотивации выделяют 4 основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.

Метод принуждения ведет  не к согласованию целей и интересов  организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать методов принуждения.¹⁶

В философии Всеобщего  качества (TQM) к методу принуждения, основанном на страхе, грубости, хамстве  крайне отрицательное отношение. Однако корректное применение методов принуждения, характерных для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо. Методы принуждения должны носить "пограничный" характер, т.е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Это похоже на роль закона в обычной жизни людей. Не переступая границы закона, человек может быть уверен, что методы принуждения к нему неприменимы. Они могут касаться производственной дисциплины, в том числе распорядка работы, соблюдения требований нормативных актов (приказов, распоряжений) и т.п.

Вознаграждение может  осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного  отпуска, а также в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация  работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Разумеется, ситуация в каждом бизнесе (производственном, сфере услуг или торговом) уникальна. Это означает, что любая схема  вознаграждений работников будет уникальна  для каждого бизнеса. При этом следует представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает  ценным для себя и ради чего готов  работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

Однако при этом не следует  забывать об ограниченных возможностях материального стимулирования, в  частности, учитывать понятие, известное  в экономике как функция полезности денег. Суть его в том, что с  увеличением суммы денег, имеющейся  у человека, прирост полезности денежной единицы уменьшается.

Это очень эффективный  современный метод мотивации, в  основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента  и т.п. Он особенно распространен  в Японии (в том числе, благодаря  кружкам качества).¹⁷

Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения  между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации.

Приспособление, как метод  мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней  управления. Он позволяет сотрудникам  влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим  целям. Люди охотнее следуют своим  установкам, чем чужим. Сила этого  метода мотивации, прежде всего в  том, что у работников, оказывающих  влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника  в важнейших стратегических вопросах существования организации или  своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации  все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для  внутреннего объединения целей  фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Следует подчеркнуть, что  современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием  и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению  корпоративной культуры организаций.

2. Факторы мотивации

Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социально-страховые.¹⁸

При использовании внешних  по отношению к организации факторов мотивации работник рассматривается  как продавец своего труда, личные интересы которого лежат вне организации: в семье, в реализации физиологических потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд. Конечно, это главное, ради чего человек приходит на работу. Но здесь заложено и главное противоречие - работник-организация. Работник изначально заинтересован отдать меньше, взяв больше. Организация же через условия оплаты, надбавок, премирования и других материальных эквивалентов затраченного труда, а также методов принуждения, старается направить интересы работника в сторону интересов организации.

К внешним факторам мотивации  можно отнести: стабильность работы; комфортность и безопасность условий  работы; контрактные условия; карьеру, как способ улучшения материального  положения; размер зарплаты; размер надбавок, премий; административные наказания (замечания, выговоры и т.п.); угрозу увольнения; размер и условия штрафования.¹⁹

Внутрифирменные факторы  мотивации (факторы внутреннего  характера по отношению к организации) учитывают, что работа - это часть  жизни любого сотрудника, что она  связана с его эмоциями и чувствами, что работник начинает себя чувствовать  членом команды. (Команда - частный случай коллектива, объединенного общими целями, интересами, использующего взаимоподдержку, взаимозаменяемость и групповые  добровольные формы работы). Данные факторы названы внутренними  по отношению к интересам организации, т.к. они связаны с мотивами жизни, существования работника внутри фирмы. Его эмоционально-психологическое  восприятие жизни смещается в  сторону трудовой деятельности. И  здесь на первый план выходят такие  факторы мотивации как: возможность  самовыражения; возможность работы в команде; карьера как стремление к лидерству; оценка руководства; оценка (внимание и восхищение) коллег; получение  удовольствия от работы и ее результатов; гордость за принадлежность к данной организации.

Социально-страховые факторы  мотивации связаны с ситуациями, когда работник теряет полностью  или частично, временно или постоянно  трудоспособность, либо возникают внешние  обстоятельства, влияющие на его жизнь  или условия жизни. Болезнь или  смерть близких, Пожары, стихийные бедствия - во всех этих случаях организация  может взять на себя расходы по определенной компенсации потерь. Это: оплата больничных; страхование от несчастных случаев; размер выходного пособия; пенсионное обеспечение; резервное состояние (ожидание работы) и т.п.

 

Заключение

Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной  задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация  является неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Она позволяет в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.

Все определения понятия  «мотивация» объединяет то, что главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Существует около десяти теорий мотивации, известных сегодня  каждому квалифицированному менеджеру. Все они разделяются на содержательные и процессуальные. К содержательным можно отнести иерархическую теорию А. Маслоу, теорию ERG К.Альдерфера, теория трех потребностей Д.МакКлелланда и двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф.Герцберга, а к процессуальным теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости С. Адамса.

Для создания эффективной  системы мотивации в организации  необходимо учитывать особенности  существующих методов и факторов мотивации персонала.

Основными методами, используемыми  при мотивации, являются: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социально-страховые.

 

Библиографический список

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / [Текст] : учебник/Т.Ю. Базаров.— М. — 2008. — 224 c.
2. Боковня, А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами//монографияМ.: ИНФРА-М, 2013 г.
3. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для студ. вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008 г.
4. Генкин Б. М. Управление человеческими ресурсами: учебник // М.:Норма, 2013 г.
5. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие: стандарт третьего поколения Питер, Издательство «ООО», 2012 г.
6. Потемкин В.К. Управлении персоналом: Учебник для вузов// СПб.: Питер, 2010 г.
7. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие./ Под ред. проф. П.Э. Шлендера.//М.: Вузовский учебник, 2011 г.
8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов// М.: ПРИОР, 2008г., с. 352
9. Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.: Кордис & Медиа, 2008.C. 108.
10. Осипов, Г. В. Менеджмент: учебник для студ. вузов / Г. В. Осипов, В. А. Лисичкин, Н. Д.Корягин - М.: НОРМА, 2011 г.
11. Резник С.Д., Персональный менеджмент
12. Резник С.Д. Организационное поведение
13. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах : учебник / Н. В. Самоукина. — М. — 2008. —224.
14. Силин А.Н. Социальный менеджмент: Словарь-справочник/ А.Н. Силин: А.Н. Силин: учеб. пособие.- М.: Университетская книга, 2009 г.
15. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала / [Текст]: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М. — 2010. —494 c.
16. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. — М. — 2009. — 224 c.

¹ Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / [Текст]: учебник / Н. В. Самоукина. — М. — 2008. —224.

² Базаров Т. Ю. Управление персоналом / [Текст] : учебник/Т.Ю. Базаров.— М. — 2008. — 224 c.

³ Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. — М. — 2009. — 224 c.

⁴ Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала / [Текст]: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М. — 2010. —494 c.

⁵ Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для студ. вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008 г.

⁶ Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. — М. — 2009. — 224 c.

⁷ Осипов, Г. В. Менеджмент: учебник для студ. вузов / Г. В. Осипов, В. А. Лисичкин, Н. Д.Корягин - М.: НОРМА, 2011 г.

⁸ Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. — М. — 2009. — 224 c.

⁹ Силин А.Н. Социальный менеджмент: Словарь-справочник/ А.Н. Силин: А.Н. Силин: учеб. пособие.- М.: Университетская книга, 2009 г.

¹⁰ Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. — М. — 2009. — 224 c.

¹¹ Боковня, А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография ИНФРА-М, 2013 г.

¹² Генкин Б. М. Управление человеческими ресурсами: учебник // М.:Норма, 2013 г.

¹³ Генкин Б. М. Управление человеческими ресурсами: учебник // М.:Норма, 2013 г.

¹⁴ Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие: стандарт третьего поколения Питер, Издательство «ООО», 2012 г.

¹⁵ Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие: стандарт третьего поколения Питер, Издательство «ООО», 2012 г.

¹⁶ Потемкин В.К. Управлении персоналом: Учебник для вузов// СПб.: Питер, 2010 г.

¹⁷ Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие./ Под ред. проф. П.Э. Шлендера.//М.: Вузовский учебник, 2011 г.

¹⁸ Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.: Кордис & Медиа, 2008.C. 108.

¹⁹ Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов// М.: ПРИОР, 2008г., с. 352