Мотивация труда

 

1.2. Стимул –  основа мотивации

 

Стимулирование труда  – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала[4]. Вместе с тем оно

несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику  реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При

этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Стимулирование труда  – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и

индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы  подходов к

управлению персоналом, опыта  и традиций предприятий. Комплексность

предполагает также наличие  антистимулов. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию  разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание  человека удовлетворить свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий[5].

Однако реализация данного  механизма осложняется тем, что  людьми движут самые разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать

основные, окончательного ответа пока не найдено. Наибольшее распространение получила концепция "иерархии потребностей Маслоу". В соответствии с предложенной и классификацией была построена иерархическая пирамида мотивов (Рис. 1)

 

 

Рис. 1. Мотивы трудах[6]

 

 

Исходя из этой классификации, видно, что физиологические мотивы являются первичными. Если стимулы выбраны правильно, как, например, заработная плата, позволяющая удовлетворить свои физиологические потребности, то активизируется следующий класс мотивов - мотивы безопасности. Эти мотивы связаны с желанием человека удовлетворить свои потребности в стабильности своего  существования, отсутствии страха, непредсказуемых перемен. Эти потребности могут удовлетворяться с помощью таких стимулов, как подписание работником долгосрочного контракта при найме на работу, составление четких должностных инструкций.

Если и эти потребности  удовлетворены, то активизируется следующий  класс мотивов - мотивы принадлежности и причастности. Они выражаются в потребности человека в дружеских отношениях, причастности к коллективу, участи в общественных мероприятиях. Такие потребности могут быть удовлетворены созданием возможности общения на работе, поддержкой совместных мероприятий вне рабочего времени, и т.п.

После удовлетворения этих потребностей активизируются мотивы признания  и самоутверждения. Мотивы этого класса отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Этому классу мотивов соответствуют такие стимулы, как присвоение званий, повышение в должности, упоминание в публичных выступления заслуг людей, вручение им разного рода наград.

И в последнюю очередь  активируются мотивы самовыражения. Эти  мотивы отражают стремление человека к наиболее полному использования своих знаний, способностей, к их постоянному развитию. Этот класс мотивов носит наиболее индивидуальный характер, что усложняет задачу поиска соответствующих стимулов. Такими стимулами могут быть предоставление оригинального задания, большей свободы действий, создание других условий.

В левой части рис. 1  показаны те случаи, когда выбраны  стимулы, не

соответствующие мотивам. При  этом удовлетворение соответствующих  потребностей не происходит и следующий класс мотивов не активизируется. Понятно, что хронически голодный человек скорее всего не будет настаивать на подписании пятилетнего контракта при получении работы, так как им движут физиологические мотивы, а не мотивы  безопасности.

Хотя подставленная иерархия мотивов и не бесспорна, она дает довольно понятную картину того, какие классы мотивов движут человеком, выше уже были перечислены некоторые стимулы, соответствующие определенным классам мотивов. При более подробном рассмотрении все стимулы можно разделить на два класса. Можно утверждать, что для более высокого класса мотивов большое значение приобретают нематериальные стимулы. Однако граница между материальными и нематериальными стимулами размыта. Так, высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника т.е. имеет свойства нематериального стимула. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различны классам мотивов и выполнять при этом различные функции а заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом.

Заработная плата - это  вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия[7]. Существует две формы оплаты труда - "сдельная" и "повременная". При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата за производство единицы продукции, называемая расценкой. Каждая единица продукции должна отвечать заданным стандартам. За лучшее качество и достижение других полезны для предприятия показателей сдельщикам могут выплачиваться в дополнение к заработной плате различные премии. Применение сдельной формы оплаты труда возможно, если работник выпускает продукцию

поддающуюся натуральному счету. Как показано на рисунке 2.

 

 

 

Рис. 2. Стимулы труда[8]

При повременной форме  оплаты труда работники получают вознаграждение за количество отработанного времени. При этом должна поддерживаться заданная интенсивность труда и требуемое качество выполняемых работ. Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и непосредственной непосредственно влиять на величину его заработной платы. Самый низкий разряд – первый. Работник первого разряда должен уметь выполнять самую простую работу и получает самую низкую зарплату. Обычно для рабочих применяются разряды с 1-го по 8-й, а для высококвалифицированный рабочих с 9-го по 12-й. Работники, имеющие одинаковые разряды, при прочих равных условиях получат и одинаковую зарплату, независимо от специальности. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную работу он может выполнять и тем более высокую зарплату он получает.

В бюджетных организациях применяется 18 тарифных разрядов. Оплата труда работника 1-го тарифного разряда устанавливается государством не ниже

утвержденного минимального размера оплаты труда. Чтобы вычислить  зарплату другого разряда, применяются установленные государством коэффициенты. Но применение только тарифных разрядов имеет свои недостатки: здесь учитывается лишь квалификация работника и отработанное им время. На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть – это вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов. Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал на реализации интересов всего предприятия.

С помощью такой системы  оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а так же бестарифная система. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок,

окладов, а так же соотношение  в их размерах между отдельными категориями

персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в  коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как

правило, на основе должностных  окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в

соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятие (организация) может устанавливать для руководителей, специалистов

и служащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в  долях от прибыли и другие).  Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы

за год, другие формы материального  поощрения. Премирование работников, порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год производиться на основании положений, утвержденных администрацией предприятия (организации) по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

 

1.3. Сущность заработной  платы и ее формы

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда. Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору.

Различают номинальную и  реальную заработную плату. Заработная плата номинальная выраженная в денежной форме без учета изменения цен

на товары и услуги. Заработная плата реальная – объем материальных благ и

услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает

фактическую покупательную  способность номинальной заработной платы[9].

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности

получили две формы  оплаты труда: повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной

системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или  выполненный объём работ. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применят ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные  показатели работы, которые непосредственно

зависят от конкретного работника;

- имеется возможность  точного учета объёмов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость  на конкретном производственном  участке

стимулировать рабочих в  дальнейшем увеличении выработки продукции  или объёмов

выполняемых работ;

- имеется возможность  технического нормирования труда.