Мотивация труда работника как фактор эффективного управления персоналом

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа. Факторы мотивации  связаны с самой работой, с  характером и сущностью выполняемой  работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики А. Н. Леонтьев и  Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется  удовлетворение в первую очередь  низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать  высшие потребности человека можно  только нематериальным путем. Л.С.Выгодский  сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

 

Глава II Применение мотивационных  теорий в управлении персоналом в  учреждениях образования

 

2.1 Использование форм  материального стимулирования в  сфере образования

 

Стимулирование труда - это  способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности  труда и требований технологии.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как  бы вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.[5]

Существующая система  стимулирования трудовой активности в  значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Несмотря на богатейшие природные  ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами  это обусловлено также тем, что  в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Основные причины такого положения следующие:

- труд не всегда может  обеспечить нормальный уровень  жизни большинству работников. Это  связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень  рациональных норм поведения,  так и с отсутствием необходимых  потребительских товаров в государственной  торговле;

- низкий уровень трудовой  и производственной дисциплины  предопределяет низкое качество  продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного  отношения к труду

- низкий уровень заработной  платы; в условиях ограниченности  сферы мотивированного поведения  работника у абсолютного большинства  трудящихся практически нет возможности  свободного выбора места приложения  труда, степени интенсивности  работы, социальной и профессиональной  мобильности;

- многие руководители  нередко делают ставку на исполнительного  и безотказного работника в  ущерб высокопрофессиональным и  инициативным специалистам;

- отсутствует эффективная  система стимулирования трудовой  деятельности, так как в оплате  труда во многом процветает  уравнительность, размер заработков  слабо зависит от личного трудового  вклада работника в конечный  результат деятельности коллектива;

- внутренняя противоречивость  системы заработной платы ослабляет  связь между размером заработка  и содержательностью труда. Суть  этого противоречия в том, что  стимулируется, прежде всего,  закрепление работников на местах  с непривлекательным трудом, в  результате чего оплата труда  на таких местах выше, чем на  рабочих местах, требующих высокой  квалификации.

Результатом отчуждения труда  стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала  быть значимой социальной ценностью.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам. В частности:

- по степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую и подкрепляющую  формы стимулирования;

- по учету результата  деятельности при определении  стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения  результата деятельности от нормы:  позитивную (оцениваются только  достижение или превышение нормы)  и негативную (оценивается отрицательное  отклонение от нормы);

- по разрыву во времени  между результатом и получением  стимула: непосредственную (когда отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени и характеру  конкретности условий получения  стимула: общую (конкретность  в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за  достижение заранее оговоренного  результата) состязательную (стимул  вручается за занятое место).

Из всех перечисленных  форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей  и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Достоинством опережающей формы являются: возможность  достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости  создания детальных систем измерения  оценки труда, что для многих видов  деятельности практически реализовать  не возможно. Кроме того, при такой  форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в  итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется  конфликт между долгом и выгодой  обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые  и т.д.).

Подкрепляющая форма организации  стимулирования не способна, без использования  других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно подкрепляющая форма  стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где  это экономически оправдано, может  быть использована и опережающая  форма стимулирования.[6]

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неоднозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Сущность материального  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1. Материальное денежное  стимулирование использует денежные  средства, как стимул. Сюда относятся  оплата по тарифам и окладам,  премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать  на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько  трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки  для психологической настроенности  сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные  способы оплаты труда и различные  модели компенсации трудовых усилий работников:

По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между  собой, используя в качестве аргумента  прецеденты оплаты такой же должности  в других фирмах.

По объему работы - высокая  оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность  за материальные ценности фирмы и  даже двойные обязанности при  совмещении должностей.

По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает  особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты  оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

По «закрытости» информации - оплата определяется тем, в какой  мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты  представляют опасность для его  жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей  фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески  ценную информацию.

По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также  менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также  может быть разнообразной. В настоящее  время можно выделить три формы  оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.