Мотивация труда на современном предприятии

Глава 2. Признаки мотивирующей организации труда.

Ниже перечисляются 15 признаков мотивирующей организации труда.

1. Любые действия  должны быть осмысленными. В первую  очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство  людей испытывают радость от  работы, отвечая за нее, удовлетворяя  свою потребность в личной  причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на  своем рабочем месте хочет  показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности  и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится  выразить себя в труде, узнать  себя в каких-то результатах,  иметь доказательство того, что  он может что-то сделать. Это  «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически  каждый имеет собственную точку  зрения на то, как можно улучшить  свою работу, ее организацию. Он  хочет реализовать свои цели  и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится  ощущать свою значимость. Каждый  сотрудник знает, как важен  его труд для общего успеха.

7. Каждый человек  стремится к успеху. Успех —  это реализованные цели. У сотрудников  выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без  признания приводит к разочарованию.  Каждый хорошо работающий сотрудник  с полным правом рассчитывает  на признание и поощрение —  и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники  негативно относятся к тому, чтобы  решения об изменениях в их  работе и рабочих местах, даже  если эти изменения позитивны,  принимались без учета их знаний  и опыта.

11. Каждому требуется  информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех  нас контроль со стороны неприятен.  Каждая работа выигрывает от  максимально возможной степени  самоконтроля. Непосредственно видимые  результаты действия повышают  интерес к работе.

13. Большинство  людей стремится в процессе  работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное  пространство для инициативы  в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке. 
 

 
Руководители всегда осознавали, что  необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Мы попытаемся рассеять стойкое заблуждение, что только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также рассмотрим истинные побуждения, которые возникают при выборе работы.  
 
Допустим, что человек нашел себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема - как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника - как получить максимум интересующих его условий труда.  
 
Человечество придумало массу способов стимулирования труда, но рассмотрим те основные мотивации, которые могут возникать у работника в процессе труда:  
 
1) заработная плата  
 
2) содержание труда  
 
3) напряженность труда (интенсивность)  
 
4) защита трудовых прав работника  
 
5) порядок на предприятии  
 
6) отношение администрации к работнику  
 
7) взаимоотношения в коллективе  
 
8) возможность повышения квалификации.  
 
Заработная плата. Пожалуй, самый важный фактор, руководящий работником. Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материальные и духовные запросы и ценности. Наиболее традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. При первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое вышедшее из его рук изделие или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал - тем выше сумма, которая ему выплачивается. Однако сегодня все более широкое распространение получают новые методы определения размеров оплаты труда. Большая же часть заработка зависит от личного вклада работника в дела его предприятия (оцененного его начальниками), а также от успехов и доходов фирмы в целом. Эта форма оплаты труда тесно связана со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.  
 
Содержание труда или его характер - то, чем приходится заниматься работнику на своем рабочем месте. Очень важный вид мотиваций человека, от него зависит и результат и стремление работника в своем труде. Работает он по профилю или же по вынужденным обстоятельствам? Имеет ли он моральное удовлетворение от проделанной работы или же просто зарабатывает на хлеб? Приходится ему выполнять тяжелую или грязную работу или общаться с клиентом в деловой обстановке?  
 
Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать. Работает ли он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет какое-то время заниматься менее интенсивно.  
 
Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения. Забота предприятия о работнике, предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем.  
 
        Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за исполнение поставленных задач. Зависит от администрации на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы.  
 
Отношение администрации к работнику. Другими словами - модель управления на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений; и демократический метод, при котором предполагается расширение круга принимаемых решений и “человеческое” отношение к персоналу. Все это влияет на отношении к работе и заинтересованности людей, на дисциплине.  
 
Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих (коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ.  
 
Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий важную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каждого человека.  
 
Сейчас стали появляться все новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей компании. Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окружающих.  
 
На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль.  
 
 
 
 

    Заключение

    На  современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной  системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда. Исследование развития трудовых теорий о содержании и регулировании мотивационных процессов позволило определить, что по мере изменения развития общества меняется и направление развития мотивации. Именно грамотное применение стимулов, позволит пробудить в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности. Успех любого предприятия зависит в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительном труде, и эффективного производства. Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работников - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия. Поэтому мотивационный механизм должен включать новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Сегодня целью мотивационного механизма любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремление к поиску инновационных решений в управлении производством. Совершенствование действующих премиальных систем путем приведения их в соответствие с конкретными условиями производства и поиска прогрессивных форм и методов оплаты труда, направленных на социальную и творческую активность специалиста, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда и разработка новых в соответствии с изменениями стратегии и тактики предприятия в условиях рыночной конкуренции. Поэтому в системе управления мотивацией труда на предприятии, с помощью которой достигается конечная цель, закладываются определенные принципы. Главные из них:  

    - установление таких показателей, которые будут стимулировать к экономическому росту, как работника, так и производственную деятельность предприятия; 

    - любой вид премирование должен  быть доступен и понятен для  всего персонала предприятия;   

    - премирование не должно быть  слишком общим, чтоб не вызывало чувство привыкания у работников и не воспринималось как обычная часть зарплаты; 

    - размеры премирования должны  корректироваться через определенный  период времени с целью формирования  у работника заинтересованности  в увеличении вознаграждения; 

    - премия должна зависеть от  дополнительных усилий работника,  а не нормативных усилий; 

    - внедрение форм экономической  заинтересованности работников  в обучении и использовании  новых навыков и знаний в  практической работе. В условиях  нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных и остро востребованных профессий. Продолжает оставаться узким местом на предприятиях дефицит высококвалифицированных рабочих, особенно станочников, слесарей механосборочных работ, слесарей по сборке металлоконструкций. Для решения данной проблемы необходимо осуществлять поэтапный переход к внедрению оценки персонала при приеме на предприятие по следующим направлениям:

    - оценка способностей каждого;

    - значимость личностных свойств;

    - внедрение системы матричных оценок.

    Также серьезную проблему на сегодняшний  день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине простоев производства, безработицы. Поэтому  один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного образования. Непрерывное обучение является одной из главных задач каждого предприятия, которое связано непосредственно в достижении повышения эффективности работы персонала. При этом необходимо учесть тот факт, что обучение не ограничивается только получением информации, дающей какое – то новое знание, а должно включать оптимальное соотношение теоретических знаний с практическими навыками, тем самым, принося пользу не только работнику, но и предприятию.

Вывод: в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали наиболее эффективными.   
 
 

                              Список используемой литературы 

1. Мескон  М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 
   1996.

2. Основы  менеджмента. Под редакцией А.А. Радугина. М.: Центр, 1997.

3. Менеджмент   организации.   Под   редакцией   З.П.   Румянцевой.   М.: 
ИНФРА-М, 1996. 

4. Саймон   Г. А.,    Смитбург   Д.У.,    Томпсон    В.А.    Менеджмент   в 
организациях. М.: Экономика, 1996. 

5. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998