Федеральное  агентство  по  образованию

Сочинский Государственный  Университет Туризма  и Курортного Дела

Филиал  в г.Геленджике

Контрольная  работа 

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: Менеджмент

 

                                на тему 

                      «Мотивация труда на современном предприятии»

                                    Выполнил:

                                                                                 Студентка 3-го курса

                                                                                               Гр: 06-ЗСТГ№

                                                                                 Ф.И.О. Серб Ю.В.

                   Проверил: к.п.н. Панфилова Л.А. 
 

                                  

                                                                              

                                                                               г. Геленджик  2008 год 
 

 

                                       Оглавление 

Введение…………………………………………………………3 

Глава 1. Вопросы мотивации труда……………………………5 

Глава 2. Признаки мотивирующей организации труда………8 

Заключение………………………………………………………13 

Список используемой литературы……………………………..16

 

                                               Введение 

      Мотивация труда – это стимулирование работника или группы  работников к деятельности по  достижению  целей  предприятия  через  удовлетворение  их собственных потребностей.

      На предприятии необходимо создавать   такие  условия,  чтобы  работники

воспринимали  свой труд как осознанную  деятельность,  являющуюся  источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

      Главные рычаги мотивации –   стимулы  (например,  заработная  плата)  и

мотивы (внутренние установки человека).

      Отношение к труду определяется системой ценностей человека,  условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

      Система мотивации на уровне  предприятия должна гарантировать:

    . занятость  всех работников трудом;

    . предоставление  равных возможностей для профессионального и

служебного роста;

    . согласованность  уровня оплаты с результатами  труда;

    . Поддержание  в коллективе благоприятного  психологического климата и

др.

      Методы мотивации можно классифицировать  на:

      1) экономические (прямые)  –  повременная  и  сдельная  оплата  труда;

премии  за   качественные  и  количественные  показатели  труда;  участие  в

доходах предприятия; оплата обучения и др. 

     2) экономические (непрямые) – предоставление  льгот в оплате  жилья,

транспортного обслуживания, питания на предприятии;

      3) не денежные – повышение   привлекательности  труда,  продвижение   по службе, участие в  принятии  решений  на  более  высоком  уровне,  повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

      Основными формами мотивации  работников предприятия являются:

      1.Заработная  плата,  как  объективная   оценка  вклада   работника   в

результате деятельности предприятия.

      2.Система внутрифирменных льгот  работника:  эффективное  премирование, доплаты за  стаж,  страхование  здоровья  работников  за  счет  предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту  работы и обратно, льготное питание в  рабочей  столовой,  продажа  продукции  своим работникам по себестоимости или со  скидкой;  увеличение  продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе;  более  ранний  выход на пенсию, предоставление  права  выхода  на  работу  в  более  удобное  для работников время и т.д.

      3.Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность  труда, самостоятельность и ответственность работника.

      4.Устранение статусных, административных  и  психологических  барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

      5.Моральное поощрение работников.

      6.Повышение квалификации и продвижение работников по службе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.

Четкая организационная  структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового  поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Какие мотивы могут  побуждать работника к добросовестному  труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своими делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального  вознаграждения.

В-третьих, осознание  важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется  за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника  на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как  относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи  и социологи предлагают несколько  иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать  продуктивной работы от сотрудников  бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или  отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним  другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся  на работе ситуация удовлетворяет потребности  работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.