Мотивация персонала на рабочем месте

адача HR-менеджера — сделать  так, чтобы служащие выполняли положенную им работу. Чтобы делать это, менеджер должен быть способен мотивировать служащих, но это не так просто. Мотивация  — это, прежде всего, сложный психологический  процесс.

Мотивация персонала на рабочем  месте

 

Теория и практика мотивации  — это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу  на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты  мотивации доступны и понятны.

 

Чтобы понимать мотивацию  сотрудников, HR-менеджер должен понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема.

 

Человеческий характер может  быть как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности этого — предпосылка к эффективной  мотивации служащего на рабочем  месте, а, значит, и эффективное управление.

 

Наша статья расскажет  о различных психологических  аспектах теории практики мотивации. В  этой области работали такие ученые как Дуглас Макгрегор ( Теория Y), Абрахам Маслоу (теория z, иерархия потребностей), Дэвид Макклелланд (мотивация достижения) и др.

Мотивация — ключ к повышению  качества и результатов работы

 

Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с  людьми. Они будут делать то, что  они хотят делать или то, что  их сильно мотивируют делать. Их могут  побуждать как внутренние, так  и внешние мотивации.

 

Разве они рождены с  самомотивацией? И да, и нет. Если нет, то они могут быть активно  мотивированы. Это необходимый навык  любого HR-менеджера в организации, желающей успеха.

 

Формулу успешной работы можно  представить как зависимость  от способностей и мотивации таким  образом:

 

Работа = f (способность) (мотивация)

 

Способности в свою очередь  зависят от образования, опыта и  обучения и повышения квалификации — все это медленный и длинный  процесс. С другой стороны, мотивация  может быть увеличена быстро. Однако, начинающему HR-менеджеру бывает трудно разобраться, с чего именно начать мотивировать сотрудника.

Ниже приведено несколько  возможных стратегий мотивирования:

Положительное подкрепление / высокие ожидания

Эффективная дисциплина и  наказание 

Справедливые отношения  с людьми

Удовлетворение нужд служащих

Грамотная постановка рабочих  целей 

Реструктурирование рабочих  мест

Вознаграждение за выполнение работы

 

Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости  от ситуации в той или иной организации.

 

Фактически, задача HR-менеджера  — сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации  были учтены в равной степени.

 

Мотивация — это способ управления этой задачей.

 

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать  общей политике организации. Мотивационная  система должна быть адаптирована к  ситуации и к организации.

 

В одном из наиболее сложных  исследований мотивации служащих было задействовано 31,000 мужчин и 13,000 женщин. Газовая Компания Миннеаполиса стремилась определять, что их потенциальные  служащие больше всего хотят получить от работы. Это исследование проводилось  в течение 20 лет с 1945 до 1965 , и весьма показательно. Оценки по различным  факторам отличались лишь слегка у  мужчин и женщин, но обе группы рассматривают  безопасность как самый значимый для них фактор.

 

Следующими тремя факторами  были:

продвижение по службе

вид работы

возможность гордиться своей  компанией.

 

Удивительно то, что таким  факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, обе группы респондентов давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным  мотивирующим стимулом.

 

Определить истинные мотивации  сотрудников HR-менеджеру помогут  психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует  материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

 

Для построения успешной системы  стимулирования труда необходима диагностика  мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания  неудач, на направленность личности.

 

Существует также концепция  мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три  группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность  в причастности.

 

По материалам сайта http://www.accel-team.com/motivation/index.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая: Теории мотивации (Скачать)

                                            Содержание:

Введение.......................................................................2

1        Понятие  мотивации.....................................................3

2        Мотивационный  процесс.................................................4

3        Содержательные  теории мотивации.......................................6

3.1       Иерархия  потребностей А. Маслоу....................................6

3.2       Двухфакторная  теория Ф. Герцберга.................................9

3.3       Теория  приобретённых потребностей Д.  Мак Клеланда...12

4        Процессуальные  теории мотивации......................................14

4.1       Теория  ожиданий В.Врума.............................................14

4.2       Теория  справедливости...............................................17

4.3       Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.......................19

4.4       Теория  мотивации Д. Макгрегора......................................20

5.  Мотивация персонала  в организациях...........21

Заключение....................................................................22

Список литературы.............................................................23

     Введение.

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом

любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители

понимают, как трудно управлять  этим ресурсом. От того, сколь эффективным

окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров

состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности

персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них

может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела

сотрудниками компании. А  это может произойти только в  случае, если работники

заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-

то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим

фактором является заработная плата, однако, существует множество  и других

факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на

мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к

интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого

человека. Никто точно  не может сказать, как детально действует  механизм

мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда  он сработает,

не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с  помощью которых можно мотивировать работников,

руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать

каждого работника для  выполнения главной задачи — выживания  фирмы в жесткой

конкурентной борьбе.

     1 . Понятие мотивации.

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого

менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных

целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если

создаётся впечатление, что  служащие работают только ради достижения общих

целей организации, то всё  равно ведут они себя так потому, что уверены, что

это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является

составной частью процесса управления.

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. Например,

много законодательных актов  могут запрещать производство (типа требуемого

контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной

безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена

через инвестиции в более  современное оборудование, такое, как  роботы на

сборочной линии или текстовые  процессоры для секретарей. Это, конечно,

полезно, хотя это - только часть  решения с тех пор, как фактически всё

обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на

наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением

малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж

могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это

предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в

том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение

современных концепций и  методов управления ресурсами. Они  оказались наиболее

эффективными для улучшения  выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих  в том,

чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен

на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и

благополучия, которые ощущает  человек, когда его желание выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые

могут быть разделены на две  группы. Содержательные теории пытаются выяснить

причины того или иного  поведения человека. Часто их называют «теории

потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как

возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и

прекращает.

     2.  Мотивационный  процесс.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда

последовательных этапов.

     Первый —  возникновение потребностей. Человек  ощущает, что ему чего-то не

хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые

различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

     Второй этап  — поиск путей обеспечение  потребности, которую можно

удовлетворить, подавить или  просто не замечать.

     Третий этап  — определение целей (направлений)  действия. Определяется, что

именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь

выявляется, что нужно  получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то,

что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что

реально получить, способно устранить потребность.

     Четвертый этап  — реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы

осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того

необходимого, что нужно  для устранения потребности. Поскольку процесс работы

оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить

корректировка целей.

     Пятый этап  — получение вознаграждения за  реализацию действия. Проделав

необходимую работу, человек  получает то, что он может использовать для

устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

Здесь выявляется, насколько  выполнение действий обеспечило желаемый результат.

В зависимости от этого  происходит изменение мотивации  к действию.

     Шестой этап  — ликвидация потребности. Человек  или прекращает деятельность

до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и

осуществлять действия по устранению потребности.

Перед нами представлена схема  мотивационного процесса:

    

     Возникновение  потребностей

    

    

     Поиск путей  устранения потребностей 

    

     Определение  направления действия

    

     Реализация  действия

    

     Осуществление  действия за получение  

     вознаграждения

    

     Устранение  потребностей     

Схема 2.1 - мотивационный процесс.

Очень непросто выявить, какие  мотивы являются ведущими в мотивационном

процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса

мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом.

Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно

догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить

достаточно трудно.

    

3. Содержательные теории  мотивации.

 

3.1 Иерархия потребностей  А. Маслоу.

 

Маслоу утверждал, что  поведение человека зависит от того, какой из пяти

основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый

человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила