Мотивация как подсистема организации и управления трудом

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет менеджмента, повышения квалификации, подготовки и 

переподготовки  кадров 
 
 
 
 
 
 

Реферат

по дисциплине «Организация труда персонала» 

тема: МОТИВАЦИЯ КАК ПОДСИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2009 год

Введение

         Одна из центральных  проблем организационного поведения  – проблема мотивации. Её изучение позволяет ответить на вопрос о том, что заставляет людей работать, выбирать тот или иной вариант поведения, что направляет деятельность работников на достижение определенных целей.

         Проблема мотивации  относится не только к важной, но и чрезвычайно сложной области наук о человеке. Дело в том, что мотивацию нельзя наблюдать непосредственно, она проявляется лишь через поведение. Мотивация – это некий гипотетический конструкт, поэтому любое наше объяснение мотивов человека есть предположение.

         Для того, чтобы сделанное нами предположение по возможности было приближено к реальности, следует ознакомиться с закономерностями процесса человеческой мотивации, а также с основными подходами к объяснению ее природы. Естественно, в рамках вопросов организационного поведения нас интересуют прежде всего проблемы трудовой мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I часть.  Функция  мотивации

         Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

         Часто мотивацию  отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать. Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей  с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работников.

         Мотивация - более  широкое понятие, которое можно  рассматривать в двух аспектах:

1. как психолгический процесс, начинающийся с психологической или физиологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или вознаграждения.
2. как определение или создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей или групп.

Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по благам, которые требуются человеку для уловлетворения своих нужд;
• по уровню цены, которую человек способен заплатить за получение необходимых благ.

         Эволюция мотивации  характеризуется развитием от простейших форм физического, силового принуждения  к труду, к простым и прагматичным первоначальным теориям, а от них  и к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

         Если проанализировать процесс мотивации, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов:

1. Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-либо не хватает, он решает предпринять какие-либо действия.
2. Поиск путей для удовлетворения потребностей.
3. Определение цели (направления) действия, т.е. выясняется, что именно и каким способом можно сделать, чтобы удовлетворить  потребность.
4. Реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.
5. Получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет ему удовлетворить его потребность.
6. Удовлетворение потребностей.

         Менеджеру  (руководителю) очень важно понять логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять какие потребности инициируют данную личность.

         Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации  необходимо добиться наиболее полного  удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребность – ощущение недостатка чего-либо. Потребности работника определяются в зависимости от возраста работника, вида трудовой деятельности, уровня образованности, профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, черт характера и т.д. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее. Потребности можно удовлетворить вознаграждением.

         Вознаграждение – это то, человек получает по результатам работы и считает ценным для себя. Существуют два типа вознаграждений: внутренние (дает сама работа – значимость, самоуважение, возможность творчества) и внешние (дается организацией – заработная плата, символы служебного статуса, продвижение по службе и т.д.). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер (руководитель) должен установить, каковы потребности работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II часть. Мотивация  сотрудников к  инновационной деятельности

         Важным участком деятельности руководителя является коллектив. Тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения ситуации, решающий задачи как единое целое, - полноценный хозяин в образовательном учреждении.

         Трудовой коллектив решает экономические  и социальные задачи, направленные на всемерное укрепление и развитие учреждения.

         Права и обязанности  сотрудников коллектива определяются трудовым законодательством и правилами  внутреннего трудового распорядка.

         Сегодня, говоря о менеджменте в образовании, мы говорим о переходе от вертикальной командно-административной системы управления к горизонтальной системе профессионального сотрудничества. В основе этой системы лежит корпоративный стиль управления, учитывающий личностно-ориентированный подход к деятельности каждого человека по достижению им максимальных результатов. Менеджер (руководитель) должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать на решение проблем, стоящих перед учреждением, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей работников, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

         В процессе педагогического  общения руководитель использует как  прямые, так и косвенные методы воздействия на сотрудников. Обычно под прямыми понимаются методы воздействия, которые непосредственно обращены к сотруднику, так или иначе касаются его поведения, взаимоотношений с ним (объяснение, показ, указание, одобрение, порицание и др.).

         Косвенными считаются методы воздействия через других лиц, соответствующую организацию совместной деятельности. Не стоит думать, что руководитель рядом только тогда, когда говорит, поучает или приказывает. Он влияет на сотрудника в каждый момент и даже тогда, когда не находится рядом. В командной работе нет пустяков. Какой-нибудь комплимент имеет большое значение. Хороший организатор не выпускает из виду никаких мелочей и событий, именно из них складывается жизнь. Правильно организовать ее – самая ответственная задача руководителя.

         К первостепенным управленческим задачам относятся не только организация  и планирование, но и создание таких условий для деятельности педагога, которые обеспечили бы его мотивацию к творчеству.

         Современный воспитательно-образовательный  процесс требует от педагога высшего  уровня интеллекта, способности гибко  реагировать на происходящее и осознанно принимать решения. Педагогу необходимо уметь творчески мыслить, моделировать свои действия, проявлять инициативу в принятии решений. Развитию таких качеств способствует мотивационный процесс. При этом побуждающие к труду действия должны исходить из самой работы, она должна стать первопричиной для возникновения и поддержания мотивации.

         Любой руководитель, желающий добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен помнить  о необходимости стимулирования их трудиться.

         Для активизации  творческой, инновационной деятельности в учреждении необходимо стимулирование каждого члена коллектива.

         Стимул – возможность получения средства удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определённых действий.

         Арсенал мер стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры. Эффективным приемом стимулирования является привлечение сотрудников к управлению образовательным учреждением: осознав и почувствовав свою причастность к работе образовательного учреждения, они способны совершенно иначе организовать свой труд, порой многократно повысить его результативность.

         В менеджменте применяется по крайней мере семь способов вознаграждения:

1. Деньги. их стимулирующая роль особенно значима, если выплачивают их своим сотрудникам за выполнение работы и получение конкретных результатов, а не за количество времени, проведенного на рабочем месте.
2. Одобрение. Это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги. Все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их труд ценят, а мнение уважают. Поэтому необходимо чаще и сразу хвалить сотрудников, говорить, что руководство довольно ими, и руководителю приятно, что работник качественно выполняет работу, стараясь избегать излишнего контроля, позволяя сотруднику действовать разработанным им способом.
3. Вознаграждение свободным временем. Такой метод подходит для людей, работающих по свободному расписанию. Он заключается в том, что сотрудник, который справляется с работой раньше отведенного срока, может больше времени уделять себе и своей семье. Это приучает рационально использовать рабочее время и не тратить его впустую.
4. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Данный способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников – профессионалов. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
5. Продвижение по служебной лестнице и личностный рост. Продвижение вверх дает не только материальные блага, но и власть. Для многих она имеет большее значение, чем деньги.
6. Предоставление самостоятельности и возможность заниматься любимым делом. Этот способ применим к работникам, которые стремятся  стать профессионалами, но находятся под прессом контроля, что мешает им, или понимают, что другую работу они выполняли бы гораздо качественнее, с большей отдачей и лучшими результатами. В данном случае искусство менеджера заключается в способности выявить таких сотрудников. При чем он должен поступать так, чтобы его действия не были приняты за очередное контрольное мероприятие. Как известно, многие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться к руководству с подобным предложением.
7. Призы. Этот способ вознаграждения наиболее эффективен, когда подарок вручают работнику в присутствии его коллег. Что можно преподнести в качестве приза – подскажет воображение менеджера.