Мотивация как функция менеджмента: процессуальные теории мотивации

Если мы чувствуем, что входы справедливо вознаграждаются по сравнению с выходами (справедливое сравнение субъективно воспринимается с учетом рыночных норм и других сопоставимых факторов), то в целом мы счастливее в нашей работе и более мотивированы для того, чтобы продолжать вкладывать на этом же уровне.

Если же мы чувствуем, что наши соотношение входов на выходов менее выгодно, чем соотношение референтных других, мы начинаем терять мотивацию по отношению к нашей работе и работодателю.

Люди реагируют на чувство несправедливости по-разному.

В общем случае, степень мотивации пропорциональна ощущаемому неравенству по сравнению с соотношением других, но для некоторых людей даже небольшое негативное неравенство может быть достаточным, чтобы вызвать массовое разочарование и чувство значительной несправедливости, в результате чего - демотивация или еще хуже, открытая враждебность.

Некоторые люди, снижая усилия и вложения, а становятся внутренне недовольными, или внешне трудными, непокорными или даже разрушительными. Другие люди стремятся улучшить ситуацию путем претендования на большее вознаграждение, либо ищут альтернативную работу.

Понимание теории справедливости - и особенно ее центрального сравнительного аспекта - помогает руководителям и политикам понять, что улучшая условия для одного человека, можно изменить восприятие других людей, что нарушить равновесие и соответственно, создаст гораздо больше проблем.

Теория справедливости напоминает нам о том, как люди видят себя и свой основной путь в связи с окружающей средой, командой, системой и т.д. – он не является изолированным, - поэтому людьми нужно управлять и влиять на них соответствующим образом.

Подробная диаграмма, приведенная ниже, объясняет, каким образом теория справедливости Адама может быть применима в различных форматах.

4. Анализ мотивационной модели Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации труда, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели авторы рассматривают пять переменных и взаимосвязь между ними: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Взаимосвязь показана на схеме (рис.1).

___________ - переменные теории ожидания;

_ _ _ _ _ _ _ _- переменные теории справедливости

Рис.1 Модель Портера-Лоулера

Переменные теории ожидания имеют замкнутый цикл от усилий до удовлетворения; переменные теории справедливости присутствуют на всех этапах цикла в виде восприятия тех или иных переменных. Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей человека; от осознания работником своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения от выполняемой работы и чувство самоуважения), а также внешнее вознаграждение (премия, продвижение по службе). Удовлетворение - результат внешнего и внутреннего вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение влияет на ценность вознаграждений и восприятие человеком будущих ситуаций. Данная теория показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилие, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение, восприятие. Для руководителей важный вывод состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и далее к повышению результативности.

5. Сравнительный анализ процессуальных теорий мотивации

Процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

На основании этих моделей построены конкретные инструменты мотивирования, реально помогающие менеджеру работать. Каждая из моделей имеет свои плюсы и минусы, свои преимущества и недостатки, свои области применения и ограничения. Общее для всех этих теорий заключается в том, что для того, чтобы человек выполнил какое-либо действие, необходимо обратиться к реально существующим и значимым для человека психологическим механизмам.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания -- «результаты - вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности в достижении. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как, участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.

Список использованной литературы

1.                  Веснин, В. Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин . - М. : Проспект, 2010. - 306 с.

2.                  Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова .- 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити, 2008. - 511 с.

3.                  Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности : современные теории / М. Измайлова // Проблемы теории и практики управления, 2008. - N 7. - С. 73-87.

4.                  Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н. И. Кабушкин  .- 11-е изд., испр. - М. : Новое знание, 2009. - 336 с.

5.                  Максименко, Г. Б. Менеджмент : учеб. пособие для вузов / Г. Б. Максименко .- 2-е изд. - Москва : Дашков и К, 2008. - 364 с.

6.                  Полукаров, В. Л. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / В. Л. Полукаров .- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КноРус, 2009. - 240 с.

7.                  Семенов, А. К.  Основы менеджмента : учебник для вузов / А. К. Семенов, В. И. Набоков .- 6-е изд., перераб. и доп. - Москва : Дашков и К, 2008. - 556 с.

8.                  Суслова, И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки, 2006. - N 12. - С. 5-12.

9.                  Тебекин, А. В. Менеджмент организации : учеб. для экон. вузов / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев .- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КноРус, 2010. - 408 с.

10.             Цветков, А. Н. Менеджмент : учеб. пособие / А. Н. Цветков . - СПб. : Питер, 2009. - 174 с.

17