Мотивация как функция менеджмента: процессуальные теории мотивации

ТЕМА: «Мотивация как функция менеджмента: процессуальные теории мотивации»

План

1. Общая характеристика процессуальных теорий мотивации………………..3

2. Анализ теории ожиданий В. Врума…………………………………………..6

3. Анализ теории справедливости. ……………………………………………...8

4. Анализ мотивационной модели Портера-Лоулера. ………………………..13

5. Сравнительный анализ процессуальных теорий мотивации………………15

Список использованной литературы…………………………………………...18

1. Общая характеристика процессуальных теорий мотивации

Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.

Мотивация - это процесс целенаправленного изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника для воспитания в нем осознанного желания трудиться.

Мотивация - это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность.

Мотивация - это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации

Для эффективного выполнения функции мотивации в современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как мотив и стимул.

Если мотив - это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, то стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.

Таким образом, мотивация - это динамика, так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование - статика, так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.

Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в диалектической взаимосвязи и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.

И мотивация, и стимулирование используют такие понятия как нужда, интерес, потребность, мотив, стимул, поведение.

Одну из групп теорий мотивации называют процессуальной. Объектом изучения теорий данной теорий является ступень «цель-действие». То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели.

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости и комплексная модель Портера - Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид (таблица 1)

Таблица 1

Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

2. Анализ теории ожиданий В. Врума

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

      затраты труда (3) - результаты (Р);

      результаты (Р) - вознаграждение (В);

      валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то согласно теории ожидания мотивация ослабевает. Отсутствие этой взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за недостаточной квалификации, неправильного обучения, если работнику не дали достаточно полномочий для выполнения поставленной задачи. Работник ожидает определенный уровень вознаграждения за какой-либо результат. Если при разумных затратах усилий работник не получит результата, который хорошо вознаграждается, то мотивация ослабевает. Например, маркетолог ожидает за увеличения объема продаж на 15 % премии в размере 10 %. Рабочий ожидает за повышение разряда получить более высокую заработную плату или стать бригадиром. Менеджер за высокие результаты ожидает продвижение по службе и связанные с этим бонусы, льготы и привилегия. Валентность представляет собой ценность поощрения или вознаграждения. Если валентность низка, то мотивация ослабевает. Различные люди имеют различную валентность. Например, для менеджера это может быть желанна прибавка к жалованию или более интересная работа или продвижение по службе или признание заслуг в определенной форме или специфическая композиция этих событий. Согласно теории ожидания между тремя рассмотренными зависимостями существует следующая логическая связь:

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * Валентность

На практике руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; должно четко установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением (давать вознаграждение только за эффективную работу). Следует также иметь в виду, что работник будет стремиться к высокому результату, если нужно приложить разумные затраты сил и у него имеются достаточные для этого профессиональные навыки и полномочия.

3. Анализ теории справедливости

Справедливость, и, следовательно, мотивационную ситуацию, можно попытаться оценить с помощью модели, не зависящей от степени, в которой человек считает, что вознаграждение превышает усилия, даже не обязательно в принципе превышает. Напротив, справедливость и чувство справедливости, которые обычно лежит в основе мотивации, зависят от результата сравнения награда / вложение с отношением, которое получается (испытывается) другими людьми, находящимися в аналогичной ситуации.

Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно «входы» и «выходы».

Входы – это, очевидно, что мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем взамен.

Эти термины помогают подчеркнуть, что то, что люди вкладывают в работу, является многофакторным понятием, также как и то, что они получают от работы, содержит множество разных факторов, кроме заработной платы.

Адамс использовал термин «референтный другой» для описания тех людей, которые могут быть использованы для сравнения, являющегося ключевым в этой теории.

Теория справедливости Адамса имеет нечеткие границы - совсем не просто оценить вложения и результаты. Теория справедливости добавляет важную дополнительную характеристику для сравнения с «референтным другим» (люди рассматриваются в сопоставимых, подобных ситуациях).

Теория справедливости таким образом, помогает объяснить, почему заработная плата и рабочие условия сами по себе не определяют мотивацию.

С точки зрения того, как теория применима к работе и управлению, следует сказать, что каждый из нас пытается найти оптимальный баланс между тем, что мы вкладываем в нашу работу, и что мы от нее получаем. Но как мы можем решить, что является этим справедливым балансом?

Ответ лежит в теории справедливости. Важно внести в наши измерения справедливость - баланс - путем сравнения нашего баланса вложений и результата, а также других вкладываемых и получаемых факторов, - соотношения входа и выхода - с балансам или отношением, используемым другими людьми, которых мы считаем референтными или образцами («референтные другие»).

Самое главное это означает, что теория справедливость не подразумевает зависимости только от нашего самостоятельного соотношения входов и выходов - она также подразумевает сравнение между аналогичным соотношением у других.

Мы формируем представление о том, что представляет собой справедливое соотношение (баланс) входов и выходов путем сравнения нашей собственной ситуации с другими референтами на рынке, как мы это понимаем.

На практике это помогает объяснить, почему люди так сильно зависят от ситуации (и мнения, сплетен) коллег, друзей, партнеров и т.д., в создании своего личного чувства справедливости и равенства в условиях работы.

Поэтому теория Адамса является гораздо более сложной, и соответствует мотивационной модели, которая образуется путем сравнения вложений (входов) и результатов (выходов).

Истинное чувство баланса или справедливости, (или несправедливости, отсутствия баланса) появляется только после включения в наше собственное сравнение своих входов и выходов, соотношения входов и выходов других людей в подобной ситуации.

Этот сравнительный аспект теории справедливости дает намного больше подвижности и динамичности оценке мотивации, чем обычно возникает в мотивационных теориях и моделях, основанных на оценке собственно одного человека.

Например, теория справедливости объясняет, почему люди могут быть счастливы и мотивированы ситуацией определенный промежуток времени, но без изменения рабочих условий или положения, становиться несчастными и теряют мотивацию, если они узнают, например, что их коллега (или того хуже -в группа) получают в результате более высокое соотношение результат/вложение.

Это также объясняет, почему один человек, получая продвижения по службе, или повышение платы, может лишиться мотивации под влиянием других.

Отметим также немаловажный момент, что речь идет о соотношении, а не просто о суме результатов и вложений как таковых. Это объясняет, например, почему сотрудники, работающие на полный рабочий день, при сравнении своего соотношения с соотношением сотрудников, работающими неполный рабочий день, зарабатывающими меньше, иногда получают меньше мотивации, когда оказывается, что у частично занятых общая удовлетворенность больше. 

Помните также, что такие слова, как вложения и результаты, или работать и платить, являются упрощениями - этим и объясняется использование Адамсом понятий входы и выходы, которые более точно охватывают все аспекты того, что человек дает, чем жертвует, терпит, инвестирует, и т.д. , в его рабочую ситуацию, и все аспекты того, что человек получает в результате.