Мотивация и стимулирование в управленческой деятельности

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Чувашский Государственный  Педагогический Университет им. И.Я. Яковлева»

 

 

 

 

Кафедра менеджмента 

Курсовая работа

по дисциплине « Социология и психология управления»

на тему:

Мотивация и  стимулирование в управленческой

деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                           Выполнила студентка 3 курса

                                                     группы ГМУ 6-09

                                          факультета управления

                                                  Алексеева М.И.

                                                                   

 

 

 

 

 

 

Чебоксары 2009

 

 

Оглавление

Введение………………………………………………………………………..….3

Глава 1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования в управленческой деятельности…………………………………………………..……...……….…..5

1. Определения понятий мотивация и стимулирование……………………... 5
2. Мотивация персонала в структуре управленческих задач…..…………......7
3. Виды мотивации………………………………………………………….….11

Глава 2.Управление организационной  культурой…………………………….19                   

2.1 Проблемы трудовой мотивации руководителей ………………………….19

2.2 Стимулирование менеджеров и работников организации …………….....25

Заключение…………………………………………………... …………………33

Список литературы………………………………………………………………35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Вопрос о стимулировании персонала был затронут еще до понимания менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным. Сложность этого вопроса заключается в том, что потребности человека постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в качестве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности. На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха. Для менеджера, управляющего трудовыми ресурсами, люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому менеджеру необходимо хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Целью данной работы является рассмотрение мотивации и стимулирования в управленческой деятельности. Для достижения этой цели выдвигаются следующие задачи:

• изучить понятия мотивация и стимулирование;
• изучить мотивацию персонала в структуре управленческих задач;
• рассмотреть проблемы трудовой мотивации руководителей;
• определить эффективный способ стимулирования менеджеров и работников организации.

Рассмотрев выдвинутые задачи, мы достигнем поставленной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Понятие  и сущность мотивации и стимулирования в управленческой деятельности.

1.1 Определения понятий мотивация и стимулирование.

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

В настоящее время существует множество трактовок мотивации, что нередко затрудняет однозначное ее понимание. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотива́ция (от lat. movere ) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Бихевиористы рассматривали  термин мотивация как «обширный», который включает потребности и влечения, и поэтому имел чисто физиологическую природу. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». С точки зрения Б.Ю. Сербинского: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». Мотивации персонала в кадровой работе –

– группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:

– сферу профессиональных и личных интересов;

– стремление сделать карьеру;

– стремление к власти;

– готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.

Мотивация (в широком  смысле) – это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п. [13].

Стимулирование – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем, оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование имеет  различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

 

1.2 Мотивация  персонала в структуре управленческих  задач.

Управление ( по В.Г. Афанасьеву) – это функция систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. [5]. При этом многие авторы считают, что в основе системы – ориентация на общую цель (как осознанную потребность), что вытекает из классического определения системы. Выдающийся российский психолог Н.А.Бернштейн, чьи исследования сыграли важную роль в разработке принципа «обратной связи», специально подчеркивал, что «именно общая задача (смысл, цель) строит любую систему».

При диагностике эффективности  важно разобраться, в какой степени  данная система (на уровне организации, коллектива или отдельного работника) ориентирована на общую цель своей деятельности. Если понимание цели у разных людей (или коллективов) разное, то, скорее всего, даже при больших ресурсах такая система будет неэффективной.

Для того чтобы мобилизовать систему (организацию) на решение общей задачи, часто как раз и разрабатывается идеология организации, выраженная в корпоративной (организационной) культуре и в миссии организации.

Таким образом, само управление — это существенный системообразующий признак организации. Но при этом, как пишут А.А.Федченко и Ю.Г.Одегов, «эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению». [11].

А само вознаграждение часто определяется как важнейшая составляющая трудовой мотивации.

Если рассмотреть основные управленческие функции, то у разных авторов мотивация персонала так или иначе всегда занимает среди них важное место.

Сами управленческие функции часто понимаются как «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управленческое воздействие». [5].

А.Файоль еще в 20-е гг. ушедшего столетия выделил следующие управленческие функции:

а) техническая функция (собственно производство);

б) коммерческая (закупка, продажа, обмен);

в) финансовая (поиск капитала, эффективность его использования);

г) учет (бухгалтерская деятельность, статистика);

д) обеспечение безопасности (сохранность собственности и

персонала);

е) администрирование, куда входят: предвидение (планирование и прогнозирование), организация, распорядительство, согласование (координирование), контроль и мотивация. При этом сама мотивация (по А. Файолю) — это «стимулирование работников к выполнению поставленных задач наилучшим образом за счет материального и других видов вознаграждения». [8].

М.Х. Мескон и другие также выделяют систему управленческих функций:

а) стратегическое планирование;

б) планирование реализации стратегий (тактическое планирование);

в) организация взаимодействия и полномочий;

г) построение организаций;

д) контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников;

е) мотивация персонала.

Здесь мотивация понимается как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [9].

Согласно В. Ф. Рубахину, А. Л. Журавлеву, В. Г. Шорину, все управленческие функции можно разделить на две основные группы:

1. Производственные функции  управления:

а) координация деятельности подчиненных для выполнения плана (получения прибыли);

б) обеспечение роста  производительности труда;

в) организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе);

г) контроль, оценка и  коррекция деятельности;

д) поддержание трудовой дисциплины;

е) расстановка рабочей  смены, согласование индивидуальных особенностей со спецификой их труда.

2. Социально-психологические  функции управления:

а) снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, их моральное и материальное стимулирование;

б) регулирование межличностных  отношений;

в) отстаивание законных интересов работников;

г) сохранение постоянного  состава подчиненных, управление текучестью кадров (хотя и мобильность кадров в современном менеджменте может при определенных условиях рассматриваться как благо для организации.);

д) обеспечение профессионального  совершенствования подчиненных;

е) воспитательная работа с подчиненными. [5].

Таким образом, разные авторы в качестве одной из важных управленческих функций выделяют мотивацию персонала. Кроме того, разделы о «мотивации» можно встретить во многих пособиях по психологии управления, по организационной психологии, по психологии труда. Все это означает, что без рассмотрения проблем трудовой мотивации невозможно себе представить современный менеджмент.

Мы считаем при этом, что главная задача руководителя — создавать условия для реализации и развития профессионального и личного потенциала работника в его труде на общее благо (организации, общества и его самого). Реально руководитель работает не с финансами, недрами, оборудованием и т.п., а с людьми (предмет труда руководителя — подчиненные, т.е. люди). Главное — оптимально использовать (и развивать) кадровый потенциал организации. Важно, чтобы такое понимание было не только у руководителя, но и у возглавляемого им коллектива.

Для реализации такой (главной) цели управления необходимо опираться  на следующие принципы:

1) принцип соответствия  потенциала работника (его квалификации) и выполняемой им работы;

2) принцип справедливости  при оценке труда;

3) выявление наиболее  талантливых и усердных работников, создание условий для их карьерного  роста;

4) оптимальный отбор,  подбор и расстановка кадров (фактически — профориентация в рамках конкретной организации);