Мотивация и стимулирование труда

«Меня учили, пишет А. Морита, - что бесполезно бранить подчиненных, искать крайних. Надо сделать так, чтобы это было выгодно для обеих сторон, надо использовать общие мотивы. Нельзя вести себя эгоистично или нечестно по отношению к людям. Если предприниматель нанял рабочих, он должен считать их своими коллегами и помощниками. Должно существовать взаимное уважение и чувство, что компания принадлежит рабочим, а не только большой кучке руководителей, надо уважать и поощрять способности каждого».

Аналогичных принципов работы с персоналом придерживаются практически все процветающие западные фирмы. Известный американский менеджер Ли Якокка убежден, что «все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать».

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.

Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цветов позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Конечно, едва ли с помощью подбора цветов в офисе или цехе можно заставить унылого сотрудника радоваться, но в любом случае это показатель того, что руководство заботиться об удобстве подчиненных. Всегда можно купить несколько недорогих растений или искусственных цветов и расставить их в отделах и комнатах отдыха в цехах.

Также, чтобы мотивировать сотрудников нужно позаботиться и об освещении. Плохо освещенное рабочее место может у одних вызывать депрессию, у других – сонливость.

Музыка на работе – это сложный вопрос. Некоторых музыка отвлекает, другим, наоборот помогает лучше трудиться.

Уже много лет слово эргономика считается модным в мире бизнеса. Упрощенно эргономику можно определить как науку, изучающую влияние условий труда на организм. Это конструирование и использование мебели, других офисных приспособлений, оборудования, уменьшающих нагрузку на работников. На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

1) Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

2) Правильно располагать и хранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

4) Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

5) Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же – полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку:

      можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим – начинать и кончать работу позже;

      выделить кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности;

      если поджимают сроки допустимо разрешить людям работать дома.

Также для многих людей получение собственного кабинета – заветная мечта и символ успеха. Вознаградить трудовые успехи можно повышением комфорта на рабочем месте. Перевод сотрудника в отдельный кабинет может сотворить чудеса мотивации. Почти такой же эффект вероятен при переводе сотрудника в более просторное помещение.

Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Гибкий график работы – действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:

      помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и домой занимает меньше времени;

      дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность;

      позволяет сотрудникам заниматься делами, которые невозможно сделать вечером;

      дает возможность самим распределять рабочее время;

Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Академический отпуск – неоплачиваемый отпуск для проведения исследований, путешествий или отдыха. Возможность получить продолжительный период свободного времени раз в несколько лет имеет ряд преимуществ: в частности это помогает снять утомление от однообразной работы, выполняемой неделя за неделей, год за годом. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.

Рассмотрим одну их самых популярных сегодня стратегий мотивации – создание команды. Команда – группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы. Работа в команде под руководством лидера – это правильный принцип. Надо только уметь реализовать данную схему.

При создании команды преследуются следующие цели:

      дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;

      признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;

      создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;

      обеспечить более эффективную связь между работниками.

Все успешно работающие команды строятся на ряде общих принципов:

      Доверие. Создание такой атмосферы между членами команды имеет жизненно важное значение.

      Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение.

      Сопричастность. Одним из ключевых условий создания хорошей команды является участие всех ее членов в принятии решений. Это не значит, сто речь идет о непременном консенсусе, но каждый член команды должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.

      Разрешение конфликтов. В хороших командах конфликты выносятся на всеобщее обсуждение и разрешаются как можно быстрее.

      Обратная связь. В слаженных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем чтобы сообща укреплять деятельность всего коллектива.

В каждой команде должен быть лидер. Выявление лидера – самый сложный элемент создания команды. Основные характеристики лидера:

      устанавливает общие ценности для членов команды, внушает к себе доверие;

      создает и вдохновляет организацию;

      не боится осуществлять серьезные перемены;

      делегирует полномочия;

      придает смысл существованию организации и определяет ее цели

Стать хорошим лидером позволяет знание команды. Любой человек – сложная личность, со своими сильными и слабыми сторонами. Задача лидера – оптимально использовать способности отдельного человека.

Необходимо развивать чувство команды – побудить гордость за свой отдел или организацию. Для этого можно использовать символы. В некоторых организациях людям раздают какие-нибудь вещи с символикой фирмы, которые они могли бы надевать, носить с собой или ставить на свои столы. Такое напоминание сотрудникам о принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные на это средства.

Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях.

Однако повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Пока сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение – иногда причина удода работника туда, где можно быстрее получить признание. Следует соблюдать принципы.

      Не повышать слишком часто одного и того же работника; это может перестать восприниматься как стимул.

      Необходимо убедиться, что на новом месте человек будет столь же полезен.

      Необходимо знать, чего хочет сом сотрудник и соответствует ли повышение его желаниям.

      Необходимо убедиться, что сотрудник готов к повышению и понимает связанную с этим ответственность.

      Перемещение сотрудника на другую должность того же уровня может способствовать расширению его кругозора и отвечать его перспективным планам.

      Объявляя о повышении, следует его обосновать. Тогда другие сотрудники отнесутся к нему с пониманием и будут знать, что нужно делать, чтобы добиться того же.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

II. Решение проблемы, связанной с высвобождением работающих на предприятии ОАО «Теплоконтроль»

Задание: покупка некоторых видов заготовок на другом предприятии вместо их изготовления в собственном производстве позволяет снизить себестоимость продукции, но при этом в заготовительном цехе будет высвобождено 14 человек рабочих и 4 ИТР. Какие действия должно предпринять руководство, чтобы снизить социальную напряженность.

При снижении сбыта в 2005 году продукции «Редуктор М1» на машиностроительном предприятии ОАО «Теплоконтроль» экономическим отделом был проведен анализ себестоимости данной продукции, то есть суммы всех затрат предприятия на производство и реализацию товара. Сумма затрат на изготовление продукции составляет производственную себестоимость; сумма затрат на реализацию продукции (на упаковку, хранение, рекламу, транспортировку и др.) представляет внепроизводственные (коммерческие расходы). Производственная себестоимость и коммерческие расходы составляют полную или коммерческую себестоимость всего объема продукции.

Сопоставив все затраты, связанные с изготовлением редукторов, был сделан вывод, что покупка заготовок типа вал, изготавливаемых кузнечным участком заготовительного цеха, позволит снизить себестоимость продукции примерно на 20%.

Данный вид заготовок представляет собой поковки, получаемые способом свободной ковки на кузнечном прессе. Время функционирования оборудования имеет определенные границы, так и кузнечное оборудование, срок службы которого 20 лет, подвергается физическому износу. Физический износ на 1. 11.2005 г. составляет 90%. Предприятие затрачивает средства на его ремонт, оборудование находиться в простое, себестоимость растет и это негативно сказывается на сбыте продукции. Поковки – это капиталоемкий тип заготовок, то есть требует на единицу продукции больших единовременных капитальных затрат на технологическое оснащение и автоматизацию. Так как в настоящее время предприятие не располагает достаточными средствами на покупку новых прессов, руководством было принято решение закупать заготовки на машиностроительном предприятии ОАО «СЭЗ». Но при этом возникла проблема, связанная с работающими кузнечного участка, которые должны быть высвобождены из производства. В их состав входят 14 человек рабочих и 4 ИТР. Необходимо предпринять действия, позволяющие снизить социальную напряженность на кузнечном участке. Это связано с принятием управленческих решений, то есть с выбором альтернатив, осуществляемым руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленным на достижение цели организации.