Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А. Маслоу

 
 

                                           План: 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А.             Маслоу. 
 
 
 
 
 
 

2. Философия фирмы. Принципы, содержание. Составьте философские морально-этнические принципы для произвольно избранной Вами фирмы. 
 
 
 
 
 
 

3. Составьте своё персональное резюме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация и стимулирование  персонала. Теория мотивации   А. Маслоу. 
 

Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Выделяют  основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. 

Мотив – это  то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

В зависимости  оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно  выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что  путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действия человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Второй тип  мотивирования требует больших  усилий, знаний и способностей для  его осуществления.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится  что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;

• старание;

• настойчивость;

• добросовестность;

• направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.

Человек может  по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может  быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Что касается мотивации, то по своей сути мотивировать работников – значит удовлетворить их потребности, будь то материальные или же элементарная поддержка со стороны руководства. Появление различных теорий мотивации объясняется тем, что появилась необходимость изучить, а также систематизировать основные потребности индивида. 

Теория  мотивации А. Маслоу.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

 Рис. 1. Иерархия  потребностей Маслоу 

В основе же поведения  лежат потребности человека, которые  можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

      Обычно  дают следующие рекомендации для удовлетворения потребности в самовыражении:

• создать на работе единую команду;

• периодически проводить совещания;

• не разрушать без нужды неформальные группы;

• создать условия для проявления активности работников вне организации;

• на работе дать возможность людям общаться.

Для удовлетворения потребности в уважении рекомендуется  выполнять следующие правила:

• предоставлять более содержательную работу;

• высоко оценивать и поощрять работника;

• предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности;

• продвигать по службе;

• обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.

Фактически перечисленные  правила можно рассматривать  как методику обеспечения социальных потребностей человека. 
 

2. Философия фирмы. Принципы, содержание. Составьте философские морально-этнические принципы для произвольно избранной Вами фирмы. 

Философия предприятия - совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия. 

Философия фирмы, как совокупность целей и правил поведения сотрудников, возникла в  Японии в крупных компаниях «Mitsubishi», «Toyota», «Sony», а затем получила широкое  распространение в США в компаниях  «IBM», «General Motors», «McDonald’s».

Кадровая политика находит свое отражение в философии  предприятия, Правилах внутреннего  распорядка и Коллективном договоре (рис. 1).

Рис. 1. Концептуальные кадровые документы. 

Основные  разделы  философии предприятия и содержания этих разделов:

1) Цель предприятия. Задачи предприятия. Критерии достижения цели.

2) Декларация  прав сотрудника (Личные и гражданские права сотрудника Культурные права. Социальные права. Права на свободный выбор профессии, вида занятости и места работы. Права на охрану труда. Право на справедливое вознаграждение. Права на ограничение рабочего времени. Право на отпуск. Права на защиту своих интересов, прав и свобод. Право на образование).

3) Что поощряется и запрещается?

На предприятии  поощряется инициатива сотрудников. На предприятии запрещается разглашать сведения, составляющие коммерческую и служебную тайны. На предприятии запрещается также: ·употребление спиртных напитков в рабочее время и появление на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения; · применение к рабочим и служащим методов физического или грубого психологического воздействия; · интимные отношения с сотрудниками предприятия или принуждение к вступлению в интимные отношения сотрудников или клиентов предприятия и др.

4) Деловые и нравственные качества.

Деловые качества сотрудника: дисциплинированность, самостоятельность, трудолюбие, энергичность, настойчивость  и т.д. Нравственные качества сотрудника: отзывчивость, доброжелательность, честность, скромность, справедливость и т.д. На предприятии нетерпимо проявление таких человеческих пороков, как : безответственность, вероломство, грубость, властолюбие, жадность, зависть, лень, распущенность, сладострастие, лицемерие, подлость, предательство, хамство. Предприятия вправе проводить социально-психологическое тестирование сотрудника с целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения хорошего социально-психологического климата в коллективе.

5) Условия труда. Рабочее место.

Предприятие обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенном современной мебелью и оборудованием. Предприятие рекомендует сотруднику: · не назначать и не проводить встречи с родственниками и друзьями внутри предприятия; · сократить до минимума личные разговоры по служебному телефону и т.д. Здоровье и работоспособность.

6) Оплата труда.

На предприятии  приняты следующие принципы оплаты и оценки труда: · ориентация на достижение конечного результата; · сочетание  коллективного и личного интереса; · отказ от уравниловки в оплате; · поощрение за совмещение профессий; · заработная плата - служебная тайна и пр. Для штатного персонала на предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда для работников, не стоящих в штате предприятия, принята сдельно-премиальная система оплаты труда плюс премия из прибыли. Оценка труда штатного персонала осуществляется раз в три года путем изучения потенциала работников и их индивидуального вклада в конечный результат.

7) . Социальные блага.

8) Социальные гарантии.

9) Увлечения (хобби).

На предприятии принята концепция всестороннего развития личности - поэтому поощряются разнообразные увлечения сотрудников в свободное время: чтение литературы, занятия искусством, посещение театров и кино, занятие охотой и рыбной ловлей и т.д. Предприятие не поддерживает увлечения азартными играми на деньги (карты, кости, рулетка, скачки и др.). Предприятие не рекомендует сотрудникам принимать подарки от клиентов и считает недопустимым предоставление в обмен на них служебной информации.

Правила внутреннего распорядка - важный нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.