Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2013 в 12:26, курсовая работа
Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Анализ мотивации трудовой деятельности работников ЗАО «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ».
Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности на предприятии.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА 5
1.1. Роль и значение мотивации персонала 5
1.2. Методы стимулирования персонала 8
1.3. Теоретические основы стимулирования персонала 10
Выводы по главе 20
2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЧЕЛНЫ – ХЛЕБ» 21
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ» 21
2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности работников 23
ЗАО «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ» 23
2.3 Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности 23
2.4. Стимулирование работников ЗАО «ЧЕЛНЫ-ХЛЕБ» 24
2.5 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии. 27
2.6 Формирование и развитие организационной культуры. 28
Вывод по главе 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 35
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 38
При обработке анкеты суммировалось количество ответивших на каждый из вариантов (Приложение 2), после чего мы пришли к таким выводам, как:
Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность, что является довольно неплохим показателем.
Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне среднего, то ИТР и высококвалифицированных работников - высокого, а основной массы работников предприятия – низкого.
Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия, уровень образования, заинтересованность администрации в работнике, экономического положения предприятия.
При этом, хотя положение дел на предприятии и конкурентоспособность продукции получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне.
Самый низкий уровень соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.
Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель.
Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.
В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения [http://www.chelny-hleb.ru].
Производятся доплаты работникам [http://www.chelny-hleb.ru]:
Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.
С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.
Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана 19 [http://www.chelny-hleb.ru]:
На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.
Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.
Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы.
На предприятии существует следующая шкала вознаграждения [http://www.chelny-hleb.ru]: