Мотивационный менеджмент

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Общая характеристика  мотивации как функции менеджмента………………5

2. Использования идей  содержательных теорий мотивации в практике управления…………………………………………………………………………..6

3. Процессуальные теории  мотивации………………………………………….....9

4. Использование мотивации  в практике менеджмента………………………...12

Заключение…………………………………………………………………………14

Библиографический список………………………………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его  работа, и «выключить», когда необходимость  в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого  подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может  дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения  хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки  воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения решения стоящих перед орга-низацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Цель контрольной работы – раскрыть процесс мотивации трудовой деятельности в менеджменте.

Задачи работы:

1) рассмотреть структуру и факторы мотивационного процесса;

2) изучить идеи содержательных теорий мотивации в практике управления;

3) изучить процессуальные  теории мотивации;

4) показать использование мотивации в практике менеджмента.

Методологической базой  послужили труды Э. А. Уткина, Е. П. Ильина.

 

1. Общая характеристика  мотивации как функции менеджмента

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Структура и факторы мотивационного процесса.

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в  управлении этим процессом. Можно указать  на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности  сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека [5, с. 48].

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных  потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому  даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным и  не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных  людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому человека [5, с. 52].

Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

 

2. Использование  идей содержательных теорий мотивации в практике управления

 

В значительной мере фокус  этих теорий сконцентрирован на анализе  потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как  данные потребности связаны с  мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу; 2) теория ЕКС, разработанная Клейтоном Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей Джесси Фрэнсиса МакКлеландона ; 4) теория двух факторов Фредерика Герцберга [5, с. 57].

Теория иерархии потребности  Маслоу.

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребности безопасности, потребности принадлежности и причастности; потребности признания и самоутверждения; потребности самовыражения.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей в организации.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня [5, с. 62].

 Влияние на поведение  персонала приоритетных возможностей согласно теории Макклеланда.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлеланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования [5, с. 64].

Потребность соучастия проявляется  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими.

Потребность властвовать  является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой  было изучено и описано Мак- клеландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

 Мотивирующие и демотивирующие факторы, оказывающие влияние на поведение человека по теории Ф. Герцберга

Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами.

Мотивирующие факторы  рассматриваются как самостоятельная  группа потребностей, обобщенно, которую  можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся  такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность  роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить  к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль [5, с. 74].

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. Поэтому, мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу.

Наибольшее значение в  данном направлении имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

 

3. Процессуальные  теории мотивации

 

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие  потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет  получить и какие у него для  этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Теория ожидания.

Теория ожидания пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели [10, с. 104].

Следует иметь в виду, что люди имеют различные потребности  и конкретное вознаграждение оценивают  по-разному. Поэтому менеджер должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников  и приводить их в соответствие. Следует установить твердое соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением.