Мотивационные теории и их применение на практике

Мотивационные теории и их применение на практике

2 слайд:

Мотивация - побуждение к  чему-либо. Слово произошло от французского “motif” – побуждение ; это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. 

3 слайд

Основные виды мотивации- материальная (стремление к достатку, более высокому уровню жизни), трудовая (внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой), статусная (стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу).

4 слайд:

Основные мотивационные  теории:

Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать  определенным образом.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Сторонники теорий отношений  считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном, отношением руководителя к природе  человека, к его потребностям и  устремлениям. 

5 слайд:

Теория Абрахама Маслоу

Суть теории А. Маслоу может быть изложена в двух основных положениях.

1. Если у человека существуют  две потребности разных уровней,  то доминирующей, то есть определяющей  его поведение, будет потребность  более низкого уровня.

2. Физиологические потребности  и потребности безопасности являются  первичными, то есть врожденными,  или потребностями низших уровней.  Поскольку они определены с  рождения, то они не меняются  в течение человеческой жизни,  и поэтому их в принципе  можно удовлетворить. Социальные  потребности, потребности в уважении  и самовыражении являются вторичными, то есть приобретенными, или потребностями  высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.

6 слайд:

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

Иной подход к классификации  потребностей высших уровней предложил  Дэвид Мак-Клелланд в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения  работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности  в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Соответственно, руководителю нужно принимать меры по удовлетворению этих потребностей используя эту модель.

7 слайд:

Теория К. Альдерфера

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г.

К. Альдерфер выделил три уровня потребностей:

E (existence) - потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

G (growth) - потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

Потребности существования  как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие — по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если Удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровню потребностей К.Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

8 слайд:

Двухфакторная теория мотивации  была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 г.

Согласно теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

• факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;
• гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам относятся:

• возможность достижения и признание успеха;
• интерес к данному виду деятельности;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается  людьми только положительно и в наихудшем  случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторам относятся:

• способ управления и политика администрации;
• условия труда;
• межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
• заработок;
• степень непосредственного контроля за работой;
• влияние работы на личную жизнь.

Значение этих факторов оценивается  людьми только отрицательно и в наилучшем  случае может быть равно 0.

Иными словами, эти два  фактора не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».

9 слайд:

Теория ожиданий

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Виктор Врум в 1964 г. сформулировал положение, что ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение и удовлетворенность вознаграждением (ценность вознаграждения). В. Врум определил мотивацию как процесс управления выбором.

Взаимосвязь затраты труда - результаты (З-Р) представляет собой  соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Взаимосвязь результаты - вознаграждение (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на Достигнутый  уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабеет. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, мотивация также будет слабой.

Фактором, определяющим мотивацию  в теории ожидания, является ценность поощрения или вознаграждения, которое  выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающую вследствие получения  определенного вознаграждения.

 

10 слайд

Теория справедливости дает другое объяснение тому, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение  показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега  получил за аналогичную работу большее  вознаграждение, то у него возникает  психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс. Работники могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками своей организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, менеджерам надо им объяснить, почему существует такая разница; например, более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше.

11 слайд

Комплексную процессуальную теорию мотивации разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В ней фигурирует пять перемененных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера- Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде.

Исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера внесла большой вклад в понимание мотивации; она подтвердила мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

12 слайд

Теория человеческого  фактора Д. Мак-Грегора

Теория человеческого  фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона  предприятия" в 1960 г. исходит из того, что руководитель может в той  или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

• задания и инструкции, получаемые подчиненным;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задания;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• убежденность подчиненного в посильности задачи;
• убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;
• размер вознаграждения за работу;
• уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

На основании этих факторов Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:

• тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;
• тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

 

Сущность теории Х	Сущность теории Y
1) средним по способностям  людям свойственно врожденное  чувство неприязни к работе, и,  если возможно, они стараются  от нее отделаться;	1) для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;
2) вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;	2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;
3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие, и превыше всего им хочется стабильности.	3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.

 

13 слайд

Концепции Э. Шеина

Теория Д. Мак-Грегора  получила свое развитие в работах  Эдгара Шейна, важнейшая из которых - "Организационная психология", вышла в 1965 г. В ней Шейн сформулировал  концепции рационального экономического человека, социального человека и  сложного человека, которые не столько  помогают решить проблему мотивации, сколько  осознать ее сложность.

 

Концепция рационального  экономического человека	Концепция социального человека	Концепция сложного человека
1) люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;	1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;	1) люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;
2) так как экономические  побуждения находятся под контролем  организации, то люди пассивны  и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;	2) в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;	2) в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;
3) поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.	3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;	3) мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;
	4) люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.	4) в разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления.