Мотивационные особенности использования поощрений и наказаний в коллективе

     • Повышение в должности

     • Возможность представлять компанию в СМИ, на конференциях и пр. 

      Заключение 

     Итак, мы рассмотрели теории мотивации  для того, чтобы лучше понимать какие способы поощрений и  наказаний нужно применять для  тех или иных типов сотрудников. Мы увидели, что поощрительные методы гораздо более вариативны и разнообразны, а главное – могут быть гораздо более эффективными для развития каждого конкретного сотрудника и, как следствие, всей компании. Очевидно, что, говоря о системе мотивации – мы должны добиваться разумного баланса между поощрениями и наказаниями. Надеюсь, что выстроенная Вами система мотивации поможет каждому сотруднику осознать высказывание Льва Николаевича Толстого: «Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь».

     Мотивационные аспекты развития персонала приобретают  среди малого и среднего бизнеса всю большую значимость. Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и факторы, побуждающие работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. В конечном счете, основная цель мотивации – скоординированная работа всего предприятия через развитие сотрудников.

     Материальное  поощрение положено за эффективный  труд, приносящий компании дополнительную прибыль. В свою очередь труд, результатом  которого не был экономический эффект, тоже следует вознаграждать признательностью и банальным, но таким нужным словом «спасибо». Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. И в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях

     В заключении разговора о наказаниях хочется рассказать довольно известную историю. В одной серьезной западной компании коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на 20 миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет Генерального директора, он спросил, когда ему собирать свои вещи. «Вы с ума сошли!», ответил ему генеральный директор, - «Мы только что вложили в Ваше обучение 20 млн. долларов!». Было ли это наказание? А был ли эффект?… 

      Приложение

     Таблица 1 

     Список  использованной литературы 

1. Артемова  М.В. Управление мотивацией – польза или вред? / Управление персоналом –2008.- №1.
2. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). – М., 2007.
3. Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом. / Известия Академии труда и занятости – 2006 - № 3-4.
4. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. / Управление персоналом – 2007. - №1.
5. Симанюк Э.Э. Профессиональные деформации менеджеров. / Управление персоналом – 2006. -№ 22.
6. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: учебник. - Изд. 5 – е – М.: Феникс. 2007.
7. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. — 608 с
8. Шапиро С.А., Котенко И.Ю., Работа без конфликтов, тактика успешного сотрудничества. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007, С. 30
9. Шекшня С.В. Управление персоналом совместной организации. – М., 2006.