Межличностные конфликты и способы их предотвращения

Заключение исторической части

              От зарождения цивилизации и до современности, межличностный конфликт успел принять формы прямой, открытой агрессии, дипломатичной беседы, вернуться к агрессии, найти золотую середину между этими двумя крайностями, и отразить в себе все особенности различных наций, религий и менталитета. Я надеюсь, что это поможет в исследовании современного типа межличностного конфликта. Собственно, на этом мы заканчиваем рассматривать историческую эволюцию межличностных конфликтов и переходим к настоящему, где рассмотрим межличностный конфликт в его нынешней форме со всех сторон.

Межличностный конфликт

              Сейчас межличностный конфликт приобрел свою конечную форму, мы можем внимательно рассмотреть различные причины возникновения межличностного конфликта, процесс конфликта, методы и результаты разрешения, а так же понять, как предотвращать конфликт.

Межличностный конфликт в организации

В настоящее время межличностный конфликт на организации – дело, как говорится, житейское, причин таких конфликтов бесчисленное множество, и задача грамотного управляющего уметь разбираться с конфликтами и минимизировать количество причин для уменьшения количества конфликта в будущем, о том, как это делать, и о многом другом – далее в тексте.

Виды, классификация и причины межличностного конфликта

Современные специалисты выделяют три вида межличностного конфликта:

1.      Межличностный конфликт, произошедший в процессе межличностного взаимодействия. Часто возникает на организациях, что логично, так как и процессы взаимодействия там происходят постоянно. Чем выше квалификация менеджеров, чем выше уровень организации и оптимизации рабочего процесса, тем меньше вероятность возникновения конфликта.

2.      Межличностный конфликт, связанный с особенностями отношений между субъектами. Опять же, часто возникает на организации, типичные конфликты руководитель-подчиненный, коллега-коллега.

3.      Межличностный конфликт, произошедший из-за личностных особенностей субъектов. При наличии грамотного менеджера по персоналу такие конфликты минимизируется, но, как говорится, никто не застрахован…

Первый вид самый распространенный, может возникнуть буквально за секунды, в то же время может и назревать на протяжении долгого времени. Такие конфликты возникают в процессе каких-либо отношений, в меньшей степени зависимы от особенностей субъектов и особенностей их отношений (коих вообще может не быть).

Второй вид конфликта возникает чаще в длительных отношениях, когда уже заложен некий «фундамент» отношений и сформировались какие-то особенности, появление конфликта в данном случае сильно зависит от «температуры» отношений и внешних факторов (как правило, именно из-за них возникает конфликт в таких отношениях).

Третий вид конфликта самый спонтанный. Возникает из-за особенностей отдельного индивида. Чем больше индивид склонен к конфликтам, тем больше вероятность, что этот конфликт возникнет, вне зависимости от желания второго индивида. [9]

Так же конфликты можно разбить на сферы существования:

Деловая сфера – конфликты, возникающие в процессе взаимодействия на работе, переговорах и тому подобное. Могут быть вертикальными и горизонтальными относительно иерархии. В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий. Частота конфликтов в деловой сфере зависит от рабочего и управляющего персонала.

Характерные причины конфликтов в деловой сфере:

o        Ограниченность ресурсов

o        Различные методы работы

o        Различные требования к результату

o        Занимаемая должность

o        Различные условия работы (зарплата, рабочий график, рабочее место)

      Семейная сфера – конфликты, возникающие в семье, возникают по различным бытовым причинам, разных ценностях и поведении. Чаще возникают между разными поколениями.

      Имущественная сфера – конфликты, связанные с каким-либо имуществом индивида, его использованием, оценкой и так далее.

      Бытовые – схожи с конфликтами, возникающими в семейной сфере, однако не обязательны родственные связи. Субъектами в данной сфере могут быть соседи, сожители, знакомые, коллеги, сокурсники. Однако конфликты возникают строго по бытовым причинам, не имеющим отношения к имуществу, делам или учебе.

      Другие

Деление по эффекту и функциональным последствиям:

      Конструктивные (функциональные) конфликты – направлены на разрешение сложившейся сложной ситуации, и разрешение этого конфликта приведет к положительному результату. Конструктивный конфликт предполагает наличие определённых правил и норм, а так же наличие общей цели у участников конфликта. Такие конфликты даже приветствуются в организации, однако для их реализации необходим квалифицированный менеджер.

      Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – направлены только на разрушение и не несёт какой-либо практической пользы.  В деструктивных конфликтах отсутствуют какие-либо правила и нормы, единственная цель такого конфликта – доказать что соперник неправ, даже собственная правота ставится на второе место. Задача менеджера – не допускать подобные конфликты.

«Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения, как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Деструктивная  сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих.  Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты  подобного рода возникают на работе».[10]

По М. Дойчу выделяются следующие типы конфликтов:[11]

      «подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно.

      «случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами.

      «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий  в основе явного.

      «неверно приписанный» конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы.

      «латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами.

      «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

Причины конфликтов можно разбить на несколько категорий, и подкатегорий.

      Объективность:

o        Объективные причины – не связанные с психологическими особенностями людей, выступающих в конфликт. Причиной конфликта стали обстоятельства, предрасполагающие к возникновению противоречий и столкновений, вне зависимости от того, какие люди оказываются в этой ситуации.

o        Субъективные причины – возникают не по причине, а по поводу, из-за особенностей людей начинающих, вступающих и разжигающих конфликт.

      Фактор-причина:

o        Информация.

o        Структура.

o        Ценности.

o        Поведение.

o        Отношения.

Информация – уровень ее точности, доступности, не искаженности, полнота и её источник для каждого индивида приемлем в разной степени, и передача информации от индивида с заниженным уровнем притязаний другому индивиду, с более высокими требованиями к информации, может  стать причиной межличностного конфликта.

Структура  - из-за существования в обществе различных социальных слоев, групп, ролей и так далее, могут возникать конфликты вследствие неудовлетворенности индивидом своим социальным слоем, группой, ролью и так далее.

Ценности – несмотря на некое уравнение ценностей в нашем обществе, различия все же остаются, и при различных взглядах на ценности, или владения индивидом ценностью, желаемой другим индивидом, может возникнуть конфликт. Так же к ценностям относится культура и религия, что вообще острый нарыв, который стоит только задеть и ситуация сразу выльется в конфликт.

Поведение – нормы этики и морали часто различаются, соответственно поведение и его границы у всех разные, поэтому поведение легко может стать причиной конфликта. Критерии поведения в данном случае это эгоизм, опасность, цель, методы и так далее.

Отношения – как уже писалось выше, возникает в результате взаимодействия и отношения индивидов друг к другу.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Способы разрешения конфликтов, что называется, на любой вкус. Другое дело, что не каждый способ подойдет для конкретной ситуации. Рассмотрим основные методы:

      Конкуренция (или соперничество) – заключается в навязывании конкуренту (сопернику) своей точки зрения путем агрессивного поведения. Такое поведения оправдано в случаях явной конструктивности предлагаемого решения, выгодности результата, отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий. Может применяться руководителями для разрешения конфликтов, принявших деструктивную форму или зашедших в тупик.

      Стиль сотрудничества – данный способ используется, когда человек, отстаивая собственные интересы, готов учитывать интересы, нужды и желания другой стороны. Трудный способ, требующий длительной работы и дискуссий. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Для использования этого метода необходима соответствующая психология сторон – обе стороны должны быть готовы к переговорам. Идеальный метод разрешения конфликтов в организации в большинстве случаев.

      Стиль компромисса – схож со стилем сотрудничества, но разница в том, что стороны готовы идти на уступки в ущерб собственным интересам. Конечно, ни одна организация не захочет действовать в ущерб собственным интересам, но иногда это необходимо (например, в целях сохранения отношений с деловым партнёром).

      Стиль уклонения – самый пассивный метод разрешения конфликта, используется, когда индивид не заинтересован в решении конфликта. Метод используется, когда субъект признает свою неправоту, хочет сохранить хорошие отношения с соперником, не считает что «игра стоит свеч». Иногда угроза вмешательства третьей, более сильной стороны может заставить индивида пойти на уклонение. Выгодность такого способа для компании зависит от обстоятельств, может принести выгода, но может и боком выйти.

      Стиль ухода – попытка выйти из конфликта при минимальных потерях. Используется после неудачного применения другой стратегии (или стратегий). Разумеется, об отстаивании своих интересов речь уже не идет, ставиться цель поскорее выйти из конфликта. Используется менеджером при отступлении, невозможности получении выгоды и защиты ресурсов компании. Межличностные конфликты на организации решать таким способ не рекомендуется, так как они не приносят никакой пользы.

      Стиль приспособления – применяется в том случае, если для соперника отстоять свою точку зрения намного важней, чем вам. Или когда сохранить отношения (или атмосферу в коллективе) важней, чем выиграть спор.

Советы от Хелены Корнелиус и Шошаны Фэйр[12]:

      В решении проблемы учитывать нужды каждого.

      Превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое.

      Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться.

      Нападать на проблему, а не на личность.

      Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали.

      Нейтрализовать борьбу за власть. Добиться “совместной власти”.

      Управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен.

      Уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи.

      Вырабатывать альтернативы. Совместный творческий поиск.

      Эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия.

      Умение увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.

Предотвращение межличностных конфликтов

Можно знать и уметь пользоваться всеми способами разрешения конфликтов, но намного ценнее (особенно для руководителя) уметь не допустить появление конфликта, именно об этом пойдет речь в этом абзаце.

«Технологии предупреждения конфликта – это совокупность методов, приемов и способов воздействия на предконфликтную ситуацию с целью устранения возникшего противоречия и недопущения столкновения сторон (конфликтной фазы). Предупреждение конфликтов направлено на работу с конкретными формами возникающих противоречий».

Как ясно из цитаты, предупреждение конфликтов – штука сложная, со своими особенностями, приемами и важными нюансами.

«Так, А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова[13] выделяют    общесоциальный и психологический уровни деятельности по предотвращению конфликтов. Предотвращение конфликтов на   общесоциальном уровне предполагает выявление и устранение крупных экономических, социальных, политических факторов, дезорганизующих социальную жизнь. Речь идет о перекосах в экономике, резких различиях в уровне и качестве жизни разных социальных групп, политической и социальной неустроенности, неорганизованной и малоэффективной системе управления и т.п. Последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всех групп общества; укрепление правопорядка и законности; повышение культурного уровня общества – весь комплекс перечисленных действий является универсальным предупреждением негативных явлений».