Методы управления в менеджменте

   - формирование личной мотивации  людей. исходя из философии предприятия;

   - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);

   - разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;

   - рост интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня  их образования;

   - формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и  образов идеальных сотрудников.

       Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование  выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

       Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

       Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и выбору сфер деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

       Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

     Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интравертов. 

   Направленность  личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

     Интеллектуальные  способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).

     Способы психологического  воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

   К способам психологического воздействия относятся:

внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек,  комплимент, похвала, просьба, совет.

     Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

       Нестабильность экономического  состояния предприятия, финансовые  трудности, несвоевременная выплата  заработной платы, длительные  простои, конечно, не способствуют  поддержанию хорошего социально-психологического  климата, т.к. руководитель значительно  больше времени вынужден уделять  не человеческому общению и  функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим  функциям. [6]

       Примером социально-психологических  методов управления  может служить  удовлетворение и стимулирование  персонала. Чтобы сохранить хороших  работников, следует следить, чтобы  они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для  лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт  пользу компании.

       Владелец малого бизнеса может  сохранить своих работников и  сделать их довольными, например, создав благоприятную рабочую  обстановку. Следует продумать, достаточны  ли отопление, вентиляция, освещение? Работники будут недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и лёгким в эксплуатации, могут ли работники удобно сидеть за своими столами на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д.

       Если рассмотреть опыт зарубежных  стран в управлении персоналом  предприятия, то японский стиль  управления кадрами отличает  проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы  пожизненного найма, незначительной  дифференциации продвижения по  службе, а также систематического  обучения и вовлечения персонала  в управление. Система пожизненного  найма ценна созданием у персонала  ощущения того, что «все в одной  лодке». При этом для персонала  существует много возможностей  продвижения наверх и повышения  заработной платы. Но дифференциация  работников незначительна, поэтому  они считают добросовестную работу  выгодной. С другой стороны, акцент  на обучение и расширение возможностей  участия в управлении улучшает  понимание роли своего труда.  Эти факторы приводят к высокой  производительности, восприимчивости  к нововведениям и, в конечном  счёте, к высокой конкурентоспособности  на мировых рынках. 
 
 

     2.1. Характеристика организации ООО «Алекс»

     Характеристика  организации: Общество с ограниченной ответственностью «Алекс» - оптовая компания, торгующая лекарственными препаратами по лицензии, исключающей торговлю веществами из списка ПККН и ядовитыми веществами. Количество работающих 80 человек.

     Подразделения:

• Администрация (генеральный директор, исполнительный директор, коммерческий директор, юристы и отдел кадров.)
• Отдел поставок (менеджеры отдела поставок 5 человек, бухгалтер)
• Бухгалтерия ( главный бухгалтер, старший бухгалтер,
• 2 бухгалтера и кассир)
• Отдел АСУ (программист 1С, 2 системных администратора)
• Отдел продаж (Старший менеджер, 5 рядовых менеджеров, 4 оператора, секретарь.)
• Склад (зав. складом, 2 заместителя зав. складом,
• 4 приемщика, 27 сборщиков-контролеров, 3 грузчика, 3 логиста)
• Служба безопасности (начальник, 4 охранника.)
• Гараж (механик, 2 водителя)

     2.2.Применение административных методов.

       В 2006 году был утвержден устав предприятия  и штатное расписание. Со всеми сотрудниками заключены трудовые договора на весь период работы. В каждом подразделении организации существуют должностные  инструкции, обязательные для исполнения. В целом по организации существует перечень приказов, регламентирующих производственную деятельность, начиная от протяженности рабочего дня, времени обеденного перерыва, длительности дежурной смены, до приказов определяющих правила доставки попутных грузов, режим доставки сотрудников после дежурной смены.

     С сотрудниками склада заключен договор коллективной материальной ответственности. Регулярно проводятся и подписываются инструктажи по технике безопасности и санитарному минимуму.

     Ежемесячно  в отделе поставок и отделе продаж утверждается план в цифрах и процентах. 

     В отделе продаж планирование производится по сумме отгрузки, сумме возврата денег от клиентов, сумме валовой прибыли, проценту рентабельности продаж, проценту просроченной дебиторской задолженности. Планирование производит старший менеджер с коммерческим директором, утверждает генеральный директор. Контроль выполнения плановых показателей в отделе продаж производится еженедельно по понедельникам на общем собрании сотрудников.  Каждую пятницу проводится контроль просроченной дебиторской задолженности, формируется приказ по ПДЗ, в котором отражены индивидуальные задачи для каждого из сотрудников отдела (поклиентно).

     Планирование  в отделе поставок проводится ежемесячно по  сумме и количеству закупленных  позиций прайс-листа, по сумме выигранных котировок и аукционов в секторе гос. закупок Алтайского края, Республики Алтай и Новосибирской области.

     В случае ненадлежащего исполнения сотрудниками должностных обязанностей и дисциплинарных нарушений т.е. опоздание на работу, приход в нетрезвом виде, срыв дежурства, невыполнение плана командировок и посещений клиентов, применяется система взысканий и штрафов. За дисциплинарные нарушения применяются наказания, предусмотренные Трудовым законодательством: предупреждение, выговор, строгий выговор и увольнение. За неисполнение планов командировок и визитов к клиентам применяются денежные штрафы в размере не менее 1000 рублей. 

     2.3 Применение экономических методов.

     Процесс ценообразования на предприятии включает в себя:

• При базовом ценообразовании - затраты ООО «Алекс» на доставку товара от производителя и/или первичного поставщика, порчу товара или бой при разгрузке, расходы на сертификацию.
• При индивидуальном ценообразовании для каждого клиента –закладываются транспортные расходы ООО «Алекс»,  глубина кредита клиента (чем больше глубина кредита, тем больше наценка). При отсрочке 15 банковских дней дополнительная наценка составляет 1%, при отсрочке 20 банковских дней 2%, при отсрочке 30 и более банковских дней наценка составляет 3-5%. Все вышеуказанные виды наценки распространяются на не жизненно важные лекарственные средства. Наценка на лекарственные средства, входящие в список ЖНВЛС, утвержденный на государственном уровне ограничена. Ценовых скидок на препараты данной группы в ООО «Алекс» нет.

     При закупе и расчете за товар организация  использует собственные средства из прибыли полученной от продажи товара, кредитные ресурсы СБ РФ, средства, полученные от сдачи в аренду помещений, принадлежащих организации.

     Сотрудники компании могут приобретать со скидкой в 10% товар, находящийся на складе компании, за исключением позиций ЖНВЛС.

     Компания  Алекс использует материальные и нематериальные методы поощрения сотрудников. К нематериальным методам относятся: грамоты Краевого комитета по здравоохранению по ходатайству компании, вербальное поощрение сотрудника на общем собрании коллектива. К материальным методам относятся: ценные подарки сотрудникам в виде предметов электроники, бытовой техники, ювелирных украшений, поездок за рубеж.

     2.4. Применение социально-психологических методов.

     В организации поощряется учеба сотрудников, получение первого и второго  высшего образования, обучение в сфере продаж – проводятся коллективные тренинги. Повышается квалификация сотрудников, старший менеджер – это в прошлом - рядовой менеджер, данное перемещение является еще одной ступенькой карьерного роста сотрудника. При оценке работы операторов принимается во внимание уровень образования и подготовки, количество жалоб от клиентов и технических ошибок. Сотрудники, признанные лучшими по этим параметрам, переводятся на направления работы с наиболее высокой заработной платой. Оператор с направления «Бийск» (простого и полностью автоматизированного) переводится на направление «Новосибирск» с повышением оклада на 2000 рублей, расширением функциональных обязанностей и добавления некоторых  менеджерских функций.

     В качестве психологических методов  в компании «Алекс» используются индивидуальные беседы руководителей с сотрудниками, с целью выяснения их личностных, материальных потребностей. Кроме того, беседы используются в случае незначительных дисциплинарных нарушений.

     Разрешение  конфликтных ситуаций, как между сотрудниками, так и между менеджерами и клиентами компании происходит путем бесед сотрудников с руководителями подразделений. В некоторых ситуациях возможен личный визит руководителя подразделения (старшего менеджера) с менеджером компании «Алекс» к клиенту (Аптечной организации). По результатам встреч и собеседований возможны следующие решения конфликтных ситуаций:

•    Замена менеджера, производится на основании жалоб клиента на недостаточное внимание к нему, малое количество посещений, плохую работу с заявками и на основании анализа отчетной документации менеджера: еженедельных отчетов, журнала посещений.
• «Закрытие» клиента, производится в случае конфликтной ситуации, создавшейся из-за дебиторской задолженности. Клиент утверждает, что он оплатил товар, а документов подтверждающих оплату нет. Оплачивать товар «якобы повторно» отказывается. После выяснения всех обстоятельств конфликта работа с клиентом прекращается, и документы передаются в суд на взыскание долга.
• Контроль сервиса компании по отношению к клиенту в ограниченный промежуток времени. В случае, когда клиент жалуется на неоднократные недостачи товара, чаще всего недостача клиенту компенсируется компанией. Менеджеру и сотруднику администрации склада дается поручение по усиленному контролю над сборкой и упаковкой товара. Пример: клиент «Вита – Плюс» с. Петропавловское Алтайский край.
• Увольнение сотрудника компании, виновного в конфликтной ситуации. В случае, когда менеджер задерживал выплату клиентских вознаграждений – «накопительных скидок», не передавал их клиенту вовремя и в полном объеме. Пример: менеджер Кирилов В.А. направление «Славгород», менеджер Капичников Д.А. направление «Горный Алтай».