Методы управления в менеджменте

2) техника; 

3) методика;

4) технология (приёмы);

5)результаты. 
   Переговоры – специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. 
9.     Конфликты:

1) межличностные; 

2) личностные;

3) ролевые; 

4) деловые; 

5)семейные. 
   Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.  
   Сигналами конфликта являются социальный кризис. Напряжение в группе. Недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе. 
   Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразносистематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе    Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

2.5.2. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

1.Психологическое  планирование – новое направление  в работе с персоналом по  формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.    Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

2.Отрасли  психологии и знание их методов  исследования позволяют сделать  правильный анализ душевного  состояния людей, построить их  психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. 3.Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. В сфере управления типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе.    
4.Темперамент – очень важная психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приёмов работы с конкретным человеком.

5.Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.

6.Направленность личности – важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

7.Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

8. Методы познания – инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проектырешений.

9.Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

10.Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

11. Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.

12.Чувства – особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчётливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивотью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обощённом объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.    Эмоции – конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.

13.   Стрессы – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.   

Социально-психологические  методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей  и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании  и дифференцированном применении тех  или иных приёмов из перечисленных выше.    Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

      Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.    Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально-психологических методов управления на работу персонала.  

2.5.3.  Коммуникации – способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

      Факторы, влияющие на эффективность коммуникаций:

1.Общение  людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций. Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений. Устная передача информации осуществляется в процессе речевого диалога, совещаний, переговоров, презентации, телефонного разговора, когда наибольшийобъём информации передаётся посредством голосовой связи. Письменные коммуникации реализуются через документы в форме писем, приказов, распоряжений, инструкций, положений, когда руководитель передаёт подчинённому письменные указания.    Невербальные коммуникации осуществляются посредством языка телодвижений и параметров речи. Язык телодвижений – главный компонент невербальный коммуникаций, оказывающих воздействие на другого человека (до 55% всех коммуникаций). К нему относятся одежда, осанка, жесты, собственно телодвижения, фигура человека, поза, выражение лица, контакт глазами, размер зрачков, расстояние между говорящими. Параметры речи – 2-й по значимости компонент невербальных коммуникаций. Параметры речи: интонация. Тембр голоса, частота дыхания, выбор слов, употребление жаргона, громкость голоса, произношение слов и т. д.      
2.Тип личности человека имеет большое значение в обеспечении эффективности коммуникаций. К каждому типу личности необходим разный подход.       
3. Индикатор модальности характеризует способы восприятия и передачи информации и является одним из важных моментов технологии нейролингвистического программирования (НЛП) – системы средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления.

     Основные положения НЛП основаны на том, что разные люди воспринимают, думают и вспоминают по-разному.       
4.Эффективность коммуникаций во многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие в коммуникацию. В зависимости от обстоятельств эти состояния могут меняться.

 Одна  из самых популярных психологических  теорий, описывающих эти явления  – трансактный анализ Э. Берна.

2.5.4. Переговоры – обмен мнениями с деловой целью. Люди вступают в переговоры, когда устраиваются на работу, оговаривают с начальством повышение заработной платы или занимаемой должности, обсуждают с деловыми партнёрами условия хозяйственного договора, условия купли - продажи товара и т. д. Если переговоры деловых партнёров чаще всего происходят в равных условиях, то переговоры деловых подчинённого с руководством или директора коммерческого предприятия с представителями налоговой инспекции и органов администрации чаще всего происходят в неравных условиях.     

2.5.5. Позитивные и негативные воздействия социально-психологических методов управления персоналом.

1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников. 
1)Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. 
2) Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях. 
3) Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики. 
4) Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. 
5)  Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью. 

Негативный  метод воздействия

1.       Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали. 
1) Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.

2) Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. 
3) Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью. 
4) Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений. 
5)    Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.  
 
2. Эффективные социальные методы воздействия: 
1) Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. 
2) Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. 
3) Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров). 
4) Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. 
5) Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.   

3. Неэффективные социальные методы воздействия: 
1) Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). 
2) Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый. 
3)   Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. 
4)   «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. 
5) Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности иинициативности сотрудников. 
 
4. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:  
1)Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования. 
2) Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”). 

3) Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. 
4) Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников.

5)  Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления. 

5. Неэффективные психологические методы воздействия: 
1)   Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.

2)  Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”). 
3)   Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»). 
4)   Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. 
5)   Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Заключение. 
   На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере.    Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале. 
   Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. 
   Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.