Методы управления стрессом на примере ОАО «Магнит»

Исходя из полученных результатов  в исследовании следует делать акцент на следующие проблемы в организации:

- члены коллектива проявляют безразличие к боле тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности;

- в коллективе каждый  считает свое мнение главным  и нетерпим к мнениям товарищей;

- в трудных случаях  коллектив «раскисает», появляется  растерянность, возникают ссоры,  взаимные обвинения;

Все эти проблемы порождают  конфликты и стрессы у людей  работающих в организации.

Чтобы членам коллектива нравилось  быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время можно использовать метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого предприятию предлагается проводить совместного отдыха коллективов. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Чтобы члены коллектива с  уважением относились к мнению друг друга можно воспользоваться методом взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, следовательно, помогают избежать конфликтов.

Для того чтобы в трудные для коллектива минуты происходило эмоциональное соединение можно воспользоваться методом доброжелательности, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие партнеру.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей ОАО «Магнит» всей тактики предотвращения и разрешения конфликта. Ее решение носит комплексный характер, и включает в себя методы социально-психологического, организационно – управленческого и морально-этического характера. Во многом это зависит от руководства, поэтому директор и администраторы должны прислушаться к следующим рекомендациям:

- чаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников;

- как можно чаще демонстрировать доверие и поддержку подчиненным;

- при неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

- не исключать из арсенала средства общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

- периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных  стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на особенности его личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Заключение

 

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей как отдельных  людей, так и малых и больших  коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку "в споре рождается истина" можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение. Конфликт - это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Прежде всего, важно еще  раз указать на, казалось бы, всем понятную даже банальную истину, что  люди различаются между собой. Это  положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности  широкого использования психологических  знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также  отметить, что незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведет  еще к более плачевным последствиям.

Руководство ОАО «Магнит», как было выяснено ведет жесткую политику с конфликтами, тем самым, настраивая работников против себя. Результатом является – снижение работоспособности, ухудшение морально-психологического состояния, и как следствие предприятие теряет в прибыли и своем престиже, привлекательности для инвесторов, потенциальных работников, покупателей.

Необходимо вводить новые  тенденции в управление персоналом, обучать управленческому ремеслу всех руководителей больших и малых коллективов. Сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Всего этого можно добиться грамотным составлением и ведением кадровой политики. Предприятию не обойтись без посторонней помощи по обучению, подготовке, диагностике, анализу персонала, которую могут выполнить агентства, специализирующиеся на решении таких вопросов. Ведь если руководство предприятия не предпримет мер, то на рынке останутся более приспособленные предприятия.

Кроме того, положительная  роль конфликта заключается в  следующем:

• он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;
• усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;
• повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;
• позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;
• может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;
• стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;
• повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;
• может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;
• помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;
• содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;
• зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

Остается надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты  в России тоже скоро будут решаться цивилизованно.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Аграшенков А.В. Психология на каждый день. Советы. - М.: Вече, 2010. – 256 с.
2. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ, 2009. – 235 с.
3. Булыгина А.Л. Этика делового общения. – Новосибирск:  2010. – 687 с.
4. Васильева Г.А. Маркетинг: учебник. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 214 с.
5. Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2010. – 156 с.
6. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2009. – 256 с.
7. Жириков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу – М.: Изд. МЦФЭР, 2011. – 301 с.
8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Организационное поведение: учебник. – 2е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 352 с.
9. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса.- М.: Наука, 2009. – 432 с.
10. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика стрессов. – М.: МГУ, 2009. – 456 с.
11. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса. 2009. – 439 с.
12. Модели и методы управления персоналом / под ред. Моргунова. 2008. – 520 с.
13. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010. – 352 с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2009. – 564 с.
15. Ратников В. П. Конфликтология. – М.: Изд. ЮНИТИ – Дана, 2009. – 320 с.
16. Русинов Ф. П. Менеджмент. – М.: Изд. ФБК – ПРЕСС, 2008. – 301 с.
17. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие,  изд. 2-е перераб. и дополн. – М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел - синтез», 2010. – 125 с.
18. Рушман Э.М. Надо ли убегать от стресса? – М.: Физкультура и спорт, 2009. – 637 с.
19. Самоукина Н. В. Пожиратель нервов, или Стресс по жизни. – М.: Карьера, 2009. – 369 с.
20. Самоукина Н. В. Психология оптимизма. – М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2009. – 224 с.
21. Семенов А.К., Маслова Е.Л., Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков», 2008. – 320 с.
22. Сергеев А.А. Стресс: тихий убийца. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 156 с.
23. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2008. – 458 с.
24. Скотт Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат,2008. – 680 с.
25. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2008. – 567 с.
26. Степанов В.Д. Стресс на рабочем месте. Управление персоналом. 2011. – 364 с.
27. Тригранян Р.А. Стресс и его значение для организма. – М.: Наука, 2008. – 256 с.
28. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. – М.: Издательство Вернера Регена, 2009. -  389 с.
29. http://btimes.ru/organizations/magnit - сайт ОАО «Магнит»
30. www.magnit-info.ru – информ.портал ОАО «Магнит»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Оценка  и ранжирование различных видов  стрессов

Смерть партнера (мужа, жены)	100	Перемена в ответственности по месту работы	29
Развод	73	Уход сына или дочери из родного  дома	29
Разлад в супружеской жизни/разрыв	65	Конфликты с тестем (свекром), тещей (свекровью)	29
Тюремное заключение	63	Исключительный личный поступок или  достижение	27
Смерть близкого члена семьи	63	Поступление в школу или ее окончание	26
Серьезная травма или заболевание	53	Перемена в условиях жизни	25
Брак	50	Смена привычек	24
Потеря работы	47	Проблемы и конфликты с начальством	23
Примирение и другие перемены в семейной жизни	45	Изменение рабочего времени или условий  работы	20
Выход на пенсию	45	Смена жилья	20
Изменение в состоянии здоровья члена  семьи	44	Перемена школы	20
Беременность	40	Смена отдыха	19
Сексуальные проблемы	39	Перемена в общественной деятельности	18
Появление нового члена семьи	39	Мелкий долг	17
Перемена места работы	39	Перемены, связанные со сном и режимом  дня	16
Изменения в финансовом состоянии	37	Перемены в семье	15
Смерть близкого друга	37	Перемены в привычном образе питания	15
Перевод на другую работу	36	Отпуск	13
Серьезные разногласия с партнёром	35	Праздник	12
Крупный долг	31	Проступок (штраф за проезд без билета и т. д.)	11
Приближение срока уплаты долга	30

 

Менеджер, достигающий успеха	Менеджер, терпящий неудачи
Тип личности – победитель, т.е. человек, который знает, что он будет делать, если проиграет, но не говорит об этом (установка: надо уметь извлекать  уроки из своих ошибок)	Тип личности – неудачник, т.е. человек, который  не знает, что будет делать, если проиграет, но говорит о том, что  он будет делать, если выиграет (установка: лучше бы знать заранее и не рисковать)
После поражения думает прежде всего  о том, как добиться успеха	После поражения думает прежде всего  о том, как избежать неудачи
Не жалеет о прошлом опыте	Сожалеет о прошлом опыте
У него есть опыт поражения, но есть и  варианты выхода из негативной ситуации: эффект стимулирующего негативного  образа	У него есть образ поражения, но способов выхода из негативной ситуации почти  нет: эффект давящего негативного образа
Осмысливает ситуацию с точки зрения поиска результатов	Осмысливает ситуацию с точки зрения нехватки ресурсов
Считает, что успех – это результат  огромной работы	Считает, что успех – результат  случая
Вынашивает свой собственный замысел, чтобы претворить его в управленческой практике	Хватается за чужие мнения, чтобы  использовать их в управленческой практике
Быстро принимает стратегические решения, но корректирует их, управляя текущими ситуациями	Долго принимает стратегические решения, но быстро и часто их модифицирует в зависимости от текущих ситуаций
Ставит следующую задачу: как  превратить неудачу в победу?	Ставит следующую задачу: как  удержаться на плаву в случае неудачи?
Верит, что очень многое в жизни  зависит от его собственных усилий	Верит, что от его собственных  усилий мало что зависит

Приложение 2

Приложение 2

Варианты  самоорганизации делового поведения

 

Приложение 3

Организационная структура ОАО «Магнит»

¹Сергеев А.А.Стресс: тихий убийца.- М.:ЮНИТИ,2009. - С. 156

² Тригранян Р.А. Стресс и его значение для организма – М.: Наука, 2008.С.256.

⁸ Менеджмент» / под ред. Ф.М. Русинова - М.: Изд. ФБК – ПРЕСС, 2008. .С.301

³ Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2010.С.150.

⁹ Аграшенков А.В. Психология на каждый день. Советы. М.: Вече, 2010 .С.256.

⁴ Жириков Е.С. «Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу» - М.: Изд. МЦФЭР, 2011.С.301

¹⁰ Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2009. С.256.

⁵ http://btimes.ru/organizations/magnit- сайт ОАО «Магнит»

⁶ информ.портал ОАО «Магнит» www.magnit-info.ru-