Методы управления персоналом

   Рабочая  сила – главный элемент любого  трудового процесса, обеспечивающий  переработку предметов труда  с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

   Рынок  труда – неотъемлемая часть  рыночной экономики. Представляет  собой совокупность экономических  отношений, складывающихся в сфере  обмена. Он является составной  частью механизма формирования  и изменения пропорций общественного  воспроизводства, предопределяет  распределение рабочей силы пропорционально  структуре общественных потребностей  и уровню материального воспроизводства,  обеспечивает поддержание равновесия  между спросом на труд и  предложением рабочей силы, формирует  резервы в сфере общения и  позволяет увязать экономические  интересы субъектов трудовых  отношений.   

5. Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.

   Рыночное  ценообразование – регулятор  товарно-денежных отношений и  важный экономический инструмент  в соизмерении расходов и доходов,  цены и себестоимости продукции.  Стоимость товара отражает общественно-необходимые  затраты труда на производство  и определяет отношение валовой  стоимости товаров, произведённый  в государстве за год, к количеству  товаров. Цена – денежный эквивалент  стоимости, формируется дважды: сначала  путём калькуляции затрат (расчётная  стоимость), а затем в результате  рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.  

6. Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.

   Ценные  бумаги – главный инструмент  фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства.

   Руководитель  предприятия может использовать  механизм ценных бумаг для  достижения экономических интересов,  роста благосостояния сотрудников  и формирования корпоративных  отношений.      

7. Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.

   Налоговая  система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.

   Формы собственности – важная  экономическая категория, определяющая  характер взаимоотношений внутри  предприятия. 

9. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

   Фазы  общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных  отношений между людьми в процессе  производства, обмена, распределения  и потребления товаров.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

Таблица 3.

Позитивное  и негативное воздействие экономических методов управления.[1,491]

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
Плановое ведение хозяйства. Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости. Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности. Конечные результаты производства чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во –все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.	Бесплановое ведение хозяйства. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. План экономического развития не разрабатывается, увязка объёмов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. Критерии эффективности предприятия чётко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. Конечные результаты производства чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.
Развитие хозяйственного расчёта. Децентрализованное планирование. Нормативный метод взаиморасчётов подразделений. Долевое участие подразделений в прибыли. Открытие лицевых счетов подразделений. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.	2. Ликвидация хозяйственного расчёта. Централизованное планирование. Общезаводская система учёта расходов на производство. Долевое участие подразделений в прибыли. Отсутствие участия подразделений в прибыли. Ликвидация лицевых счетов подразделений. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.
Рост заработной платы. Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства. Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях. Наличие чёткого положения об оплате руда персонала.	3. «Замораживание» заработной платы. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. Отсутствие чёткого положение об оплате труда персонала.
Развитие системы премирования из прибыли. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций. Наличие чёткого положения о премировании.	4. Ликвидация системы премирования  из прибыли. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам. Прекращение выплат материальной помощи или её оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. Отсутствие (отмена) положения о премировании.
Поощрение роста материальных потребностей. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием). Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.).	Игнорирование роста материальных  потребностей. Отсутствие ссуд ил их предоставление под банковский процент. Отсутствие обеспечения жильём или продажа его по рыночным ценам. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.
Развитие социального и   медицинского обеспечения. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия. Страхование работников за счёт предприятия. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом.	6. Игнорирование социального и  медицинского обеспечения. Использование только государственного пенсионного обеспечения. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счёт предприятия. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием и транспортом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Социально-психологический метод

 

  Социально-психологические  методы – способы осуществления  управленческих воздействий на  персонал, базирующиеся на использовании  закономерностей психологии и  социологии. Объект воздействия  этих методов, – группы людей  и отдельные личности. По масштабу  и способам воздействия эти  методы можно разделить на 2 основные  группы: социологические методы, направленные  на группы людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические,  которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

   Такое  разделение достаточно условно,  т. к. в современном общественном  производстве человек всегда  действует не в изолированном  мире. А в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами,  состоящими из совокупности высокоразвитых  личностей, предполагает знание  как социологических, так и  психологических метолов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

1. Социальное планирование: 1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты.

   Социальное планирование обеспечивает  постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных  нормативов (уровень жизни, оплата  труда, потребность в жилье,  условия труда и др.) и плановых  показателей, достижение конечных  социальных результатов. 

2. Социологические методы исследования: 1) анкетирование;2) интервьюирование; 3) социометрия; 4) наблюдение; 5) собеседование.

   Социологические  методы исследования составляют  научный инструментарий в работе  с персоналом, они представляют  необходимые данные для подбора,  оценки, расстановки и обучения  персонала и позволяют обоснованно  принимать кадровые решения. 

3. Личностные качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4) недостатки.

   Личностные качества характеризуют  внешний образ сотрудника, который  достаточно стабильно проявляется  в коллективе, и является неотъемлемой  частью социологии личности. Личностные  качества можно разделить на  деловые (организационные), которые  необходимы для выполнения конкретных  функций и задач, и моральные  (нравственные), отражающие проявления  личной морали человека 

4. Мораль: 1) государственная; 2) общественная; 3) религиозная; 4) групповая; 5) личная.

   Мораль – особая форма общественного  сознания, регулирующего действия  и поведение человека в обществе  с помощью нравственных норм.

5. Партнёрство: 1) деловое; 2) дружеское; 3) по увлечению; 4) семейное; 5) сексуальное.

   Партнёрство – важный компонент  любой социальной группы; заключается  в налаживании разнообразных  форм взаимоотношений, на базе  которых организуется общение  людей. В партнёрстве люди выступают  как равноправные члены во  взаимоотношениях между собой. 

6. Соревнование: 1) принципы; 2) критерии; 3) методы; 4) методы; 5) формы; 6) организация.

   Соревнование – специфическая  форма общественных отношений;  характеризуется стремлением людей  к успеху, первенству, достижениям  и самоутверждению.

7. Общение: 1) межличностное; 2) личностное; 3) вербальное; 4) невербальное.

   Общение – специфическая форма  взаимодействия людей на основе  непрерывного обмена информацией.  Межличностное общение возникает  между различными людьми в  формах руководитель – подчинённый  – сотрудник – друг и др. более сложных формах общения  нескольких людей. 

8. Переговоры: 1) структура; 2) техника; 3) методика; 4) технология (приёмы); 5) результаты.

   Переговоры – специфическая форма  человеческого общения, когда  2 или более стороны, имеющие  различные цели и задачи, пытаются  увязать между собой различные  интересы на основе продуманной  схемы разговора (диалога) и,  как правило, избегают прямого  конфликта.

9. Конфликты: 1) межличностные; 2) личностные; 3) ролевые; 4) деловые; 5) семейные.

  Конфликт  – форма столкновения противоборствующих  сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия  трансформируются в кульминацию  и развязку и заканчиваются  положительным или отрицательным  решением проблемы.

Значение социологических методов  управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру

 

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

1. Психологическое планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты.

   Психологическое  планирование – новое направление  в работе с персоналом по  формированию эффективного психологического  состояния коллектива предприятия.  Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития  личности человека, устранения негативных  тенденций деградации отсталой  части трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку  целей развития и критериев  эффективности, разработку психологических  нормативов, методов планирования  психологического климата и достижения  конечных результатов.

2. Отрасли психологии: 1) психофизиология; 2) психоанализ; 3) психология труда; 4) психология управления; 5) психотерапия.

   Отрасли  психологии и знание их методов  исследования позволяют сделать  правильный анализ душевного  состояния людей, построить их  психологические портреты, разработать  способы устранения психологического  дискомфорта и формировать хороший  климат коллектива.

3. Типы личности: 1) организаторский; 2) аналитический; 3) инженерный; 4) творческий; 5) интуитивный.

   Типы личности характеризуют  внутренний потенциал человека  и его обратную направленность  к выполнению определённых видов  работ и сферам деятельности.

4. Темпераменты: 1) сангвинический; 2) флегматический; 3) холерический; 4) меланхолический.

   Темперамент  – очень важная психологическая  характеристика личности для  определения назначения и места  каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач  и психологических приёмов работы  с конкретным человеком.

5. Характер человека: 1) черты характера (экстраверт; интроверт); 2) отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).