Методы управления персоналом

Дополнительная  заработная плата включает в себя различноговида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда иквалификацию сотрудника:  

доплаты за неблагоприятные  и вредные условия труда;

надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительныхобязанностей;

надбавки за классность водителям и машинистам;

надбавки за ученые степень и звание;

персональные  надбавки руководителям и специалистам заквалификацию;

доплаты за ненормированный  рабочий день;

оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничныедни;

доплаты за выполнение государственных обязанностей и  т.п. 

Вознаграждение  за конечный результат стимулирует  групповыеинтересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельнымиструктурными подразделениями при:  

увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

росте производительности труда;

повышении качества продукции, работ и услуг;

экономии ресурсов и т.п. 

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.  

Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.  

Материальная  помощь выплачивается за счет прибыли  в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:  

смерть сотрудника или его близких родственников;

свадьба сотрудника или его близкого родственника;

приобретение  лекарств или оплата лечения сотрудника,

несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

приобретение  путевок к очередному отпуску;

завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.) 

Материальная  помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.  

Политика государства  в области заработной платы заключается  в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:  

прямые и косвенные  налоги на заработную плату;

рациональное  определение минимального размера оплаты труда;

индексация доходов  и вкладов населения в связи  с инфляцией;

обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);

финансирование  расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;

ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;

защита государством экспорта отечественных товаров  и услуг;

таможенные пошлины  на импорт зарубежных товаров и др. 

Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности:  

отраслевой специализации  организации;

занимаемой ниши рынка;

конкурентоспособности продукции;

профессионально-квалификационного  состава кадров;

уровня внутренней и внешней специализации;

размеров потерь рабочего времени;

численности работников на единицу продукции и т.п. 

Материальные  льготы и привилегии сотрудникам  являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.  

Основные цели льгот:

мотивировать  сотрудников и повышать их ответственность  перед организацией;

предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства. 

Льготы и привилегии могут включать в себя:  

пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);

обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);

финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при  покупке жилья, скидки, членские взносы);

предоставление  транспортных средств и бензина  организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

содействие в  повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт). 

Ценные бумаги, как один из экономических методов  управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.  

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:  

закрепляют право  собственности и участия в  прибылях;

являются формой дополнительной оплаты труда;

ставят держателя  акций в зависимость от результатов  труда. 

Облигация —  эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.  

Кредитные карты  являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника. 
 

 

Административно-правовые методы  

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.  

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующихдеятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическая реализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловойкультуры организации, желанием сотрудников работать по правилам,предписанным администрацией.  

Распорядительное  воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутреннихнормативных документов и поддержание заданных параметров системыуправления путем прямого административного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения,указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ иконтроль исполнения.  

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.  

Распоряжение  в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретнойфункции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.  

Указания и  инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников.

Инструктаж и  координация работ рассматриваются  как методыруководства, основанные на научении подчиненных правиламвыполнения трудовых операций.  

Дисциплинарная  ответственность и взыскания.Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.  

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания: замечание, выговор,увольнение по соответствующим основаниям.  

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мердисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующихзаконодательных требований:  

дисциплинарная  ответственность применяется только по фактусовершения дисциплинарного проступка согласно перечнюдисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и неподлежит расширенному толкованию;

налагать дисциплинарные взыскания могут только должностныелица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

наложению взыскания  должно предшествовать письменноеобъяснение провинившегося, а в случае отказа от письменногообъяснения должен быть составлен соответствующий акт;

дисциплинарное  взыскание применяется непосредственно  послеобнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени болезни или пребыванияпровинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднеедвух лет со дня его совершения;

за каждое нарушение  трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно дисциплинарное взыскание;

дисциплинарное  взыскание объявляется в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего персонала организации;